Vu, enregistrée le 15 janvier 2015, l’ordonnance du 8 janvier 2015 du président du tribunal administratif de Basse-Terre transmettant à la cour, en application des articles R. 351 3 du code de justice administrative et L. 1235-7-1 du code du travail, le dossier de la demande du syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers enregistrée le 3 septembre 2014 sous le n° 1400775 au greffe de ce tribunal ;

Vu la requête enregistrée le 36 septembre 2014 au greffe du tribunal administratif de Basse-Terre, présentée par le syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers, représenté par son secrétaire général, M. C==, par Me B== ;

Le syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers demande :

1°) d’annuler la décision du 3 juillet 2014 du directeur des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (dieccte) de la Guadeloupe portant homologation du document unilatéral relatif au plan de départs volontaires déposés par la société générale de banque des Antilles (SGBA) ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat le versement d’une somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative ;

……………………………………………………………………………………….

1. Considérant que la société générale de banque des Antilles (SGBA), faisant partie du groupe société générale et comptant un effectif de 145 salariés au 31 décembre 2013 exerçant leurs fonctions pour quatre-vingt-seize d’entre eux en Guadeloupe, quarante-six en Martinique et trois en Guyane, a, après que plus d’une dizaine d’opérations de recapitalisation entreprises depuis 2003 pour un montant global d’environ 60 millions d’euros se soient révélées insuffisantes, décidé de réorganiser ses services afin de faire face aux difficultés économiques et remédier à des résultats structurellement déficitaires ; qu’après l’échec des négociations menées, du mois d’avril au mois de juin 2014, avec les organisations syndicales représentatives dans cette entreprise en vue de conclure un accord déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, la SGBA a élaboré un document unilatéral fixant le contenu d’un plan de départs volontaires ; que le comité central d’entreprise, les comités d’établissements et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de Guadeloupe et de Martinique ont tous émis un avis défavorable à ce projet ; que par une décision du 3 juillet 2014, le directeur des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (dieccte) de Guadeloupe a homologué le document unilatéral relatif au plan de départs volontaires présenté par la SGBA ; que le tribunal administratif de Basse Terre n’ayant pas statué dans le délai de trois mois qui lui était imparti par les dispositions de l’article L. 1235-7-1 du code du travail et se trouvant ainsi dessaisi par l’expiration de ce délai, son président a, par une ordonnance du 8 janvier 2015, enregistrée le 15 janvier suivant au greffe de la cour, transmis le dossier de la requête du syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers tendant, d’une part, à l’annulation de cette décision du 3 juillet 2014 et, d’autre part, à ce qu’une somme de 5 000 euros soit mise à la charge de l’Etat au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative ; que les parties à ce litige ont été invitées, par lettre du 26 janvier 2015, à produire leurs observations devant la cour ;

Sur les conclusions à fin d’annulation :

En ce qui concerne la motivation de la décision d’homologation :

2. Considérant qu’aux termes de l’article L. 1233-57-4 du code du travail : « L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 et la décision d'homologation dans un délai de vingt et un jours à compter de la réception du document complet élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4. / Elle la notifie, dans les mêmes délais, au comité d'entreprise et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision prise par l'autorité administrative est motivée. (…). » ;

3. Considérant que la décision contestée vise les articles L. 1233-24-1 à L. 1233 24 3, L. 1233-57-2, L. 1233-57-3, D. 1233-14 à D. 1233-14-4 du code du travail, et rappelle la procédure suivie par la SGBA au cours de la procédure d’élaboration du document unilatéral élaboré dans le cadre du projet de réorganisation de l’entreprise, qu’il s’agisse des rencontres entre l’employeur et l’administration intervenues les 1er et 29 avril, 23 mai et 12 juin 2014 ou entre les représentants des salariés exerçant leurs fonctions à la Martinique et à la Guadeloupe et l’administration le 19 mai 2014, de la lettre d’observations adressée par la dieccte de Guadeloupe le 10 avril 2014 à la SGBA ou encore de la consultation du comité central d’entreprise, des comités d’établissement et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la Martinique et de la Guadeloupe ; que cette même décision relève que le document unilatéral fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi en prévoyant plusieurs mesures pertinentes d’accompagnement des salariés candidats au départ volontaire et qu’elle comporte les éléments prévues aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2 du code du travail en précisant notamment que le plan durera deux ans à compter de l’homologation du document unilatéral et que trente-neuf suppressions de poste sont envisagées ; que cette décision précise également que la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement n’ont pas été mentionnés dans le document unilatéral en raison du fait que ce projet n’entraînera aucun licenciement, que le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi correspond aux moyens que l’entreprise peut mobiliser pour son exécution, que les mesures d’accompagnement sont adaptées à l’importance du projet de réorganisation et que les efforts de formation et d’adaptation de la SGBA sont réels et doivent permettre aux salariés de bénéficier d’un réel accompagnement en cas de mobilité au sein du groupe société générale ou de reconversion professionnelle ; que, contrairement à ce que soutient le syndicat requérant, la décision contestée énonce ainsi avec précision les considérations de droit et de fait qui en constituent le fondement et est, dès lors, suffisamment motivée au regard des exigences posées par les dispositions précitées de l’article L. 1233-57-4 du code du travail ;

En ce qui concerne la validité du plan de sauvegarde pour l’emploi et l’appréciation de son caractère suffisant :

4. Considérant qu’aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1, et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. / Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le comité d'entreprise au titre de l'article L. 2323-26-2, concernant l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi. / Elle s'assure que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l'article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71. » ; que selon l’article L. 1233-61 du même code : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. » ; qu’enfin, l’article L. 1233-62 de ce même code dispose : « Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; / 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; / 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; / 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; / 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; / 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. » ;

5. Considérant qu’il résulte des dispositions précitées de l’article L. 1233-57-3 du code du travail que la légalité d’une décision portant homologation d'un plan de sauvegarde doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe auquel elle est éventuellement intégrée ; qu’il appartient à l’autorité administrative de vérifier que le document unilatéral de l’employeur déterminant le plan de sauvegarde de l’emploi a été établi compte tenu des moyens financiers dont dispose la société, et, en cas d’appartenance à un groupe, à la participation éventuelle de celui-ci au financement de ce plan ; que, toutefois, l’obligation de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé et l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi répondant aux moyens de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient n’incombe qu’à l’employeur ;

S’agissant du nombre de départs volontaires :

6. Considérant que la SGBA a précisé dans le document unilatéral homologué que, compte tenu du nombre de suppressions (quatre-vingt-onze) et de créations (cinquante-deux) de postes envisagées, le plan ne pourra entraîner un nombre net de suppressions et donc de départs volontaires supérieur à trente-neuf ; que si le syndicat requérant soutient que la décision contestée serait entachée soit d’une irrégularité matérielle, soit d’une erreur de droit, il ne l’établit pas en se bornant à soutenir que sont envisagées quatre-vingt-onze suppressions de postes, qu’il existerait potentiellement quatre-vingt-onze ruptures amiables de contrat de travail pour motif économique et que la SGBA ne peut prétendre limiter à trente-neuf le nombre net de suppression de postes dans la mesure où elle entend proposer aux salariés de se positionner eux-mêmes sur un reclassement interne au sein de la SGBA ou du groupe société générale, un départ volontaire en dehors du groupe société générale ou un accompagnement de fin de carrière ;

7. Considérant que si le syndicat requérant soutient sans d’ailleurs l’établir que ni l’employeur, ni l’autorité administrative n’ont pris en considération le nombre de refus possibles de la part des salariés de modifier leur contrat de travail ce qui se traduirait, selon lui, inévitablement par des licenciements pour motif économique, il ressort des pièces du dossier que la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi par départs volontaires ne donnera lieu à aucun licenciement pour motif économique ;

S’agissant des catégories professionnelles concernées par les suppressions de postes envisagées :

8. Considérant que si le syndicat requérant soutient que l’autorité administrative n’a pu constater, comme elle l’a fait, les catégories professionnelles concernées par le plan de départ volontaire, il ressort cependant des pièces du dossier, et notamment de l’annexe 1 du plan de sauvegarde, qu’ont été précisées les créations de postes envisagées et de l’annexe 10, qu’ont été mentionnés les différents postes supprimés et les postes créés ; que tant le comité central d’entreprise et les comités d’établissement, d’une part, que l'administration, d’autre part, disposaient ainsi de l'ensemble des informations nécessaires, les premiers, pour émettre leur avis en connaissance de cause et, pour la seconde, pour effectuer son contrôle avant de prendre sa décision ; que, dès lors, la circonstance que ne soient pas mentionnées dans le document unilatéral les catégories professionnelles, qui servent à définir les périmètres d’application aux critères d’ordre d’un licenciement pour motif économique, est restée sans influence sur le sens de l’avis émis par les comités d’entreprise et sur celui de la décision contestée, dans la mesure où la mise en œuvre du plan de départs volontaires ne donnera lieu à aucun licenciement pour motif économique, l’employeur ayant précisé, par lettre du 28 avril 2014 adressée à l’administration du travail, que le fait d’être dans le cadre d’un plan de départs volontaires sans licenciement économique contraint impliquait la possibilité d’un sureffectif temporaire ;

S’agissant des mesures de reclassement :

9. Considérant que le syndicat requérant soutient qu’en prévoyant que le salarié pourra être accompagné de la cellule emploi-mobilité dans sa recherche de reclassement, le document unilatéral homologué fait peser sur le salarié l’obligation légale de l’employeur d’assurer le reclassement des salariés dont le poste serait supprimé, que l’obligation de reclassement interne n’est pas respectée dès lors que l’article 4.5 b) du plan de départ volontaire précise que la direction des ressources humaines « pourra en tout état de cause affecter tout bénéficiaire direct à un poste non pourvu dès lors qu’il s’agit d’un poste convenable n’impliquant ni changement de lieu de travail ni diminution de travail » alors que la notion de poste convenable n’a aucune traduction juridique et que l’employeur ne peut procéder à un reclassement d’autorité sur un poste que si ce dernier relève de la catégorie professionnelle dans laquelle a été positionné le poste du salarié concerné par cette suppression ; qu’il est également soutenu que le plan de départs volontaires ne comporte aucune liste de postes de reclassement ;

10. Considérant que le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit plusieurs mesures en vue de pourvoir au reclassement interne des salariés qui occupent un emploi dont la suppression est envisagée, à savoir la mise en place d’une cellule emploi-mobilité assistée d’un cabinet d’accompagnement, le développement d’un plan de formation notamment pour accompagner les salariés dans leur mobilité interne, le gel des embauches pendant la durée d’exécution du plan, l’information régulière des salariés concernés des postes à pourvoir au sein de la SGBA, un suivi particulier pendant les premiers mois suivant l’arrivée dans le nouveau poste, des aides à la mobilité géographique interne à la SGBA notamment le passage entre la Guadeloupe et la Martinique, ainsi que des aides à la mobilité dans une autre entité du groupe ; que, dès lors, le moyen tiré de ce que l’employeur se serait déchargé de son obligation de reclassement en le transférant aux salariés doit être écarté ;

11. Considérant que la volonté de l’employeur, exprimée tant dans le PSE/PDV que dans un courrier du 28 avril 2014 adressé à l’administration, est de prendre en considération les souhaits des salariés candidats au départ et de faire primer le volontariat en toute circonstance ; que le plan de départs volontaires comporte en annexe I une liste de postes créés en vue du reclassement interne des salariés dont le poste est supprimé, leur localisation et le service d’affectation ; que contrairement à ce que soutient le syndicat requérant, la notion de « poste convenable » est suffisamment précisée par le plan de départs volontaires qui indique, au point 4 des mesures d’accompagnement, page 14, qu’un tel poste correspond à un poste en adéquation avec les compétences et qualifications du salarié concerné, n’impliquant ni changement de lieu de travail contraint entre la Guadeloupe et la Martinique ni diminution de salaire ;

12. Considérant que si le syndicat requérant soutient que le plan de départs volontaires n’est pas proportionné aux capacités du groupe société générale, la SGBA soutient sans être contredite que l’ensemble des mesures d’accompagnement prévues sont comparables à celles accordées dans le cadre de précédents plans de départs volontaires mis en place au sein du groupe société générale ; que le document unilatéral homologué comporte plusieurs dispositifs relatifs à la prise en charge des frais de formation de courte ou de longue durée ayant notamment pour objet la prise d’un nouveau poste, la préparation au reclassement, une reconversion professionnelle et la réalisation d’un projet professionnel ; que si le syndicat se prévaut d’un courrier adressé le 10 avril 2014 par la dieccte à la SGBA précisant que la durée du congé de reclassement de quatre mois proposé aux salariés serait insuffisante au regard de la dimension du groupe auquel elle appartient, il ressort des pièces du dossier, notamment de la réponse apportée le 28 avril 2014 par l’entreprise, que cette dernière n’a pas souhaité mettre l’accent sur une mesure qui inciterait les salariés n’ayant pas de projet abouti à quitter l’entreprise, mais a préféré privilégier les projets finalisés ou proches d’être finalisés par le versement d’aides substantielles pour la réalisation de ceux-ci ; que le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi devant être apprécié globalement et non au regard de chacune des mesures proposées, le moyen tiré de ce que la SGBA, appartenant au groupe société générale, disposerait de moyens appropriés afin de financer un congé de reclassement d’une durée largement supérieure à quatre mois ne peut qu’être écarté ;

13. Considérant que si le syndicat requérant fait valoir que l’absence d’information quant au montant de l’allocation de congé de reclassement au-delà du préavis et que le non cumul d’une action de formation avec le congé de reclassement seraient contraires tant à l’esprit qu’à la lettre de la loi, un tel moyen n’est pas assorti de précisions suffisantes permettant d’en apprécier le bien-fondé ;

S’agissant des mesures d’aide au départ volontaire :

14. Considérant que le syndicat requérant soutient que le plan de départs volontaires homologué présente un caractère potestatif incompatible avec un plan de sauvegarde de l’emploi quand il prévoit, au point 7.6. a) (i), page 25, que le coût des mesures complémentaires prises par l’entreprise, au-delà de la durée du congé de reclassement de quatre mois pour financer des actions de formation demandées par le salarié en vue de son reclassement externe, s’impute sur ces montants ; que cependant en prévoyant que le salarié qui opte pour le congé de reclassement bénéficiera d’un accompagnement financé pendant quatre mois et que dans l’hypothèse où ce salarié demanderait à bénéficier d’actions de formation au-delà de quatre mois, le coût de celles-ci serait imputé sur le montant de l’indemnité de départ volontaire, la disposition contestée du plan homologué est suffisamment claire pour ne pas laisser, comme l’allègue le syndicat requérant, toute latitude à l’employeur quant à son interprétation ;

15. Considérant que si le syndicat requérant soutient que le plan de départs volontaires prévoit en son article 7.6 a) (ii) que le salarié souhaitant bénéficier de la prime d’accompagnement de projet ne pourra pas accéder au congé de reclassement tel que prévu au paragraphe III. 7.5 de ce plan, une telle circonstance n’est pas à elle seule de nature à entacher d’irrégularité ce dispositif qui s’adresse à tout salarié volontaire dont le départ aura été accepté et formalisé par la signature d’un protocole de rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique intervenant dans le mois qui suit les 1er, 2ème et 3ème mois d’ouverture du plan et qui, ayant déjà finalisé son projet de reclassement, percevra, en complément de son indemnité de départ volontaire, une prime d’accompagnement de projet d’un montant de 15 000 euros bruts ;

16. Considérant qu’outre le versement d’une indemnité de départ volontaire et de la prime d’accompagnement de projet, le plan de départs volontaires prévoit en son article 7.6 a) (iii) que la SGBA versera au créateur ou au repreneur d’entreprise dont le projet a été finalisé avec la cellule emploi-mobilité, en supplément de l’indemnité de départ, une indemnité de 20 000 euros bruts si la rupture du contrat de travail intervient dans le mois qui suit les 1er, 2ème et 3ème mois d’ouverture du plan et de 10 000 euros bruts si cette rupture intervient dans le mois qui suit les 4ème, 5ème et 6ème mois d’ouverture du plan ; qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que le montant de cette aide financière à la création ou à la reprise d’entreprise serait insuffisant au regard des capacités du groupe société générale ; que la circonstance que le montant de cette aide soit dégressif en fonction de la date d’intervention de la rupture du contrat de travail suivant la mise en œuvre du plan de départs volontaires ne suffit pas à établir que cette mesure financière présenterait un caractère illégal ou discriminatoire en ce qu’elle traiterait différemment des salariés placés dans une même situation et ce, alors même qu’un salarié dont le projet aurait été accepté et qui serait finalisé avec la cellule de reclassement au-delà d’un délai de six mois ne percevra aucune indemnité de création d’entreprise ;

17. Considérant que le document unilatéral homologué prévoit en son article 7.6 a) (iv) que « tout salarié volontaire, dont le départ sera accepté et formalisé par la signature d’un protocole de rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique, qui acceptera un contrat de travail (sur un poste et pour un temps de travail équivalents), dont le salaire brut serait inférieur au montant moyen des salaires perçus au cours de leurs douze derniers mois d’activité au sein de la SGBA, percevra pendant une durée de quatre mois une allocation visant à indemniser cette baisse de salaire, dans la limite de 15% du salaire mensuel brut de référence » ; que le versement de l’allocation différentielle de salaire intervenant dans le cadre d’un plan de départs volontaires ne donnant lieu à aucun licenciement pour motif économique, il ne ressort pas des pièces du dossier que la durée de quatre mois prévue pour le versement de cette allocation serait, comme le soutient le syndicat requérant, insuffisante ;

18. Considérant qu’il résulte de ce qui précède qu’en estimant, conformément aux exigences posées par les articles L. 1233-61 et suivants du code du travail, que le plan de sauvegarde de l’emploi par départs volontaires soumis à son homologation par la société générale de banque aux Antilles comportait un ensemble de mesures réelles, consistantes et proportionnées tendant à favoriser le reclassement des salariés dont le poste était supprimé et présentait ainsi un caractère suffisant, l’autorité administrative n’a entaché sa décision ni d’erreur de droit ni d’erreur d’appréciation ;

19. Considérant qu’il résulte de ce qui précède, et sans qu’il soit besoin de statuer sur la fin de non-recevoir opposée par la société générale de banque aux Antilles, que le syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers n’est pas fondé à demander l’annulation de la décision contestée du 3 juillet 2014 ;

Sur les conclusions présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

20. Considérant que les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que le syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers demande au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens ; qu’il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’affaire, de mettre à la charge du syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers la somme que demande la société générale de banque aux Antilles sur le fondement des mêmes dispositions ;

DECIDE :

Article 1er : La requête du syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société générale de banque aux Antilles présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.