Jurisprudence de la Cour administrative d'appel de Bordeaux - TRAVAIL

Compatibilité de la loi du 27 novembre 2015, généralisant les contrats à durée déterminée dans le sport professionnel, avec l'accord-cadre du 18 mars 1999 sur le travail à durée déterminée et la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999.

Benoît — Thu, 21 Dec 2023 14:43:00 +0000

Dans le domaine du football professionnel, le contrat de travail à durée déterminée s’avère adapté à l’organisation des compétitions en saisons professionnelles dont le début et le terme sont connus à l’avance. Un tel contrat permet à l’employeur de ne pas renouveler le contrat de travail qui le lie avec un sportif ou un entraîneur dont les prestations n’ont pas donné satisfaction, de modifier à l’approche d’une nouvelle saison la composition des équipes participant aux compétitions, ou encore de pourvoir momentanément à l’indisponibilité d’un sportif ou d’un entraîneur pour raison de santé. L’organisation des compétitions sportives en saisons professionnelles d’une durée de douze mois, et l’obligation dans laquelle se trouvent les employeurs d’adapter la composition de leur équipe à l’approche de chaque nouvelle saison, constituent des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée de nature à justifier l'utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs. Dans ces conditions, la loi du 27 novembre 2015, généralisant le recours aux contrats de travail à durée déterminée dans le domaine du sport professionnel, n’est pas incompatible avec l'accord-cadre du 18 mars 1999 sur le travail à durée déterminée, mis en œuvre par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999.

CAA Bordeaux, société Football Club Girondins de Bordeaux, n° 21BX03595, 21 décembre 2023. C+.

Procédure devant la Cour :

Par une requête et des mémoires enregistrés les 3 septembre 2021, 17 décembre 2021, 25 avril 2022 et 6 décembre 2022, la société anonyme Football Club des Girondins de Bordeaux, représentée en dernier lieu par la SELARL TGB agissant par Me Barandas, demande à la Cour : 1°) d’annuler le jugement du tribunal administratif de Bordeaux n° 2000531 du 17 juin 2021 ;

2°) de rejeter la demande de première instance de M. P== ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

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Considérant ce qui suit :

1. Par un contrat de travail à durée déterminée de deux ans à compter du 1er juillet 2001, M. A== P== a été recruté par la société anonyme Football Club des Girondins de Bordeaux (FCGB) en qualité d’entraîneur formateur chargé des joueurs du centre de formation. Le contrat a été renouvelé pour deux ans à compter du 1er juillet 2003, puis jusqu’au 30 juin 2017. M. P== a ensuite signé un contrat de travail à durée déterminée portant sur la période du 1er juillet 2017 au 30 juin 2019. Suite au changement de direction du club survenu en 2018, le département technique du FCGB a procédé à l’évaluation de l’ensemble des éducateurs salariés pour définir sa nouvelle stratégie sportive. Compte tenu des résultats de l’évaluation de M. P==, le FCGB a demandé, le 13 juin 2019, à l’administration du travail l’autorisation de ne pas renouveler le dernier contrat de travail de l’intéressé, par ailleurs délégué du personnel, membre du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Par une décision du 3 juillet 2019, l’inspectrice du travail de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Nouvelle-Aquitaine a fait droit à la demande du FCGB. Saisie par M. P== d’un recours hiérarchique, la ministre du travail a, par décision du 4 décembre 2019, confirmé l’autorisation de l’inspectrice. M. P== a demandé au tribunal administratif de Bordeaux d’annuler les décisions précitées des 3 juillet et 4 décembre 2019. Par un jugement rendu le 17 juin 2021, dont le FCGB relève appel, le tribunal a fait droit à ses demandes.

Sur le bien-fondé du jugement attaqué :

2. Pour annuler les décisions des 3 juillet 2019 et 4 septembre 2019 autorisant la non-reconduction du dernier contrat à durée déterminée détenu par M. P==, le tribunal administratif de Bordeaux a estimé que le FCGB n’apportait aucun élément concret établissant le caractère temporaire par nature de l’emploi occupé par ce salarié. Il en a conclu que le recours à des contrats à durée déterminée durant seize années n’était pas justifié par des raisons objectives autres que les usages en vigueur dans le secteur du sport professionnel et que M. P== devait être regardé comme titulaire, dès le 30 juin 2017, d’un contrat à durée indéterminée, sans qu’importe la circonstance que, postérieurement à cette date, le dernier contrat a été conclu sur le fondement des articles L. 222-2 et suivants du code du sport qui ont institué un contrat de travail à durée déterminée spécifique au domaine du sport professionnel.

3. D’une part, aux termes de l’article L. 222-2 du code du sport, issu de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 visant à protéger les sportifs de haut niveau et professionnels et à sécuriser leur situation juridique et sociale : « Les articles L. 222-2-1 à L. 222-2-8 sont applicables : (…) 2° A l'entraîneur professionnel salarié, défini comme toute personne ayant pour activité principale rémunérée de préparer et d'encadrer l'activité sportive d'un ou de plusieurs sportifs professionnels salariés dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 et titulaire d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification prévu à l'article L. 212-1 (…). ». Aux termes de l’article L. 222-2-1 du même code : « Le code du travail est applicable au sportif professionnel salarié et à l'entraîneur professionnel salarié, à l'exception des dispositions des articles L. 1221-2, L. 1241-1 à L. 1242-5, L. 1242-7 à L. 1242-9, L. 1242-12, L. 1242-13, L. 1242-17, L. 1243-7 à L. 1243-10, L. 1243-13 à L. 1245-1, L. 1246-1 et L. 1248-1 à L. 1248-11 relatives au contrat de travail à durée déterminée. ». Aux termes de l’article L. 222-2-3 du même code : « Afin d'assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l'équité des compétitions, tout contrat par lequel une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 s'assure, moyennant rémunération, le concours de l'un de ces salariés est un contrat de travail à durée déterminée. ». Aux termes de l’article L. 222-2-8 de ce code : « I. – Est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des règles de fond et de forme prévues aux articles L. 222-2-1 à L. 222-2-5 (…) ».

4. Aux termes de l’article de l’article L. 1221-2 du code du travail : « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. /Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée ».

5. Aux termes de l’article L. 1242-1 du code du travail : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ». Aux termes de l’article L. 1242-2 du même code : « (…) un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : (…) 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. (…) ». Aux termes de l’article D. 1242-1 de ce code : « En application du 3° de l'article L. 1242-2, les secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivants : (…) 5° Le sport professionnel (…) ».

6. Il résulte des dispositions citées aux 3. à 5. ci-dessus que les contrats à durée déterminée conclus dans le secteur du sport professionnel avant l’entrée en vigueur de la loi du 27 novembre 2015 étaient, lorsqu’ils en remplissaient les conditions, des « contrats d’usage » régis par les dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail. En revanche, depuis l’entrée en vigueur de cette loi, les contrats à durée déterminée conclus dans le même secteur sont régis par les dispositions des articles L. 222-2-3 et suivants du code du sport, sans que leur soient applicables les dispositions du code du travail relatives aux contrats à durée déterminée énumérées par l’article L. 222-2-1 du code du sport.

7. M. P== soutient que l’emploi d’entraîneur formateur qu’il a occupé depuis 2001 au sein du FCGB présentait un caractère permanent et durable, ce qui doit conduire à requalifier en contrat de travail à durée indéterminée ses contrats à durée déterminée successifs, dont le dernier conclu le 8 juin 2017.

8. Il ressort des pièces du dossier que les contrats que M. P== a signés avec la société FCGB entre le 1er juillet 2001 et le 30 juin 2017 l’ont été sur le fondement des dispositions précitées du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail et du 5° de l’article D. 1242-1 du même code, relatives aux contrats à durée déterminée « d’usage ». En revanche, le contrat conclu le 8 juin 2017, et homologué le 20 juillet suivant, entre la société FCGB et M. P==, couvrant la période du 1er juillet 2017 au 30 juin 2019, l’a été sur le fondement des articles L. 222-2 et suivants du code du sport, issus de la loi du 27 novembre 2015. Ainsi, la situation de M. P==, telle qu’elle était soumise à l’inspectrice du travail saisie le 13 juin 2019 d’une demande d’autorisation de non-renouvellement du contrat conclu le 8 juin 2017, était entièrement régie par le nouveau régime issu de la loi du 27 novembre 2015. Il s’ensuit que l’inspectrice du travail n’avait pas à apprécier la nature de la relation de travail qui s’était nouée entre le FCGB et M. P== entre le 1er juillet 2001 et le 30 juin 2017 en vérifiant si les recours successifs, durant cette période, à des contrats à durée déterminée d’usage, régis par le code du travail, avaient pu donner naissance à un contrat de travail à durée indéterminée, cette requalification éventuelle ne pouvant concerner que les contrats antérieurs au contrat conclu le 8 juin 2017.

9. Eu égard à la particularité du contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié dans le domaine du sport professionnel et à la volonté du législateur d’imposer dans ce domaine le recours à des contrats de travail à durée déterminée, il appartenait à l’administration, saisie d’une demande tendant à ce que soit autorisé le non-renouvellement du contrat à durée déterminée d’un salarié protégé dans le secteur du sport professionnel, d’exercer exclusivement son contrôle sur le point de savoir si le non-renouvellement du dernier contrat à durée déterminée du sportif était justifié par l’arrivée du terme de celui-ci, si cette demande ne présentait pas un caractère discriminatoire, et si le salarié pouvait, le cas échéant, prétendre à une requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée dans l’hypothèse, prévue par les dispositions de l’article L. 222-2-8 du code du sport, où l’employeur n’avait pas, au moment de la conclusion du contrat, respecté les règles de fond et de forme résultant de la loi du 27 novembre 2015. Par suite, c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Bordeaux a annulé les décisions en litige au motif que M. P== occupait au 30 juin 2017, soit antérieurement à la signature de son contrat de travail régi par le code du sport, un emploi permanent.

10. Il y a lieu pour la Cour, saisie du litige par l’effet dévolutif de l’appel, d’examiner les autres moyens soulevés en première instance et en appel par M. P==.

11. En premier lieu, la ministre du travail a relevé que le contrat de M. P== ne pouvait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée dès lors qu’il entrait dans le champ d’application de la loi du 27 novembre 2015, visant à protéger les sportifs de haut niveau et professionnels et à sécuriser leur situation juridique et sociale, en vertu de laquelle les contrats de travail signés par les entraîneurs sportifs professionnels ont une durée déterminée. Ce faisant, le ministre a rappelé la règle, énoncée aux articles L. 222-2 et suivants du code du sport, selon laquelle les contrats de travail conclus dans le domaine du sport professionnel ont une durée déterminée. S’il est vrai que l’article L. 222-2-8 du code du sport prévoit que de tels contrats peuvent être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée dès lors qu’ils ont été conclus en violation des règles de fond et de forme les régissant, une telle violation n’était pas invoquée par M. P== dans le recours hiérarchique qu’il a exercé auprès de la ministre du travail à l’encontre de la décision de l'inspectrice du travail. Par ailleurs, il ne ressortait pas des éléments soumis à l’administration du travail que le contrat dont le non-renouvellement était soumis à autorisation aurait été conclu en méconnaissance des règles de forme et de fonds instituées par les articles L. 222-2 et suivants du code du sport pour de tels contrats. Dans ces conditions, M. P== n’est pas fondé à soutenir que la ministre aurait commis une erreur de droit en excluant, dans les motifs de sa décision, toute possibilité de requalification de son contrat en contrat de travail à durée indéterminée.

12. En deuxième lieu, tant l'inspectrice du travail que la ministre du travail ont contrôlé, comme il leur appartenait de le faire, que le contrat de travail à durée déterminée couvrant la période du 1er juillet 2017 au 30 juin 2019 arrivait à son terme, et que le non-renouvellement de ce contrat ne présentait pas un caractère discriminatoire à raison des activités syndicales exercées par M. P==. Par suite, le moyen tiré de l’erreur de droit dont seraient entachées les décisions en litige doit être écarté.

13. En troisième lieu, aux termes de l’article 165 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne : « (…) L’Union contribue à la promotion des enjeux européens du sport, tout en tenant compte de ses spécificités, de ses structures fondées sur le volontariat ainsi que de sa fonction sociale et éducative (…) ». La clause 3 de l'accord-cadre du 18 mars 1999 sur le travail à durée déterminée, mis en œuvre par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 et figurant en annexe à cette directive, définit « le travailleur à durée déterminée», comme « une personne ayant un contrat ou une relation de travail à durée déterminée conclu directement entre l'employeur et le travailleur où la fin du contrat ou de la relation de travail est déterminée par des conditions objectives telles que l'atteinte d'une date précise, l'achèvement d'une tâche déterminée ou la survenance d'un événement déterminé (…) ». La clause 5 de l’accord-cadre prévoit que : « 1. Afin de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n'existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus, introduisent d'une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs, l'une ou plusieurs des mesures suivantes : a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail ; b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs ; c) le nombre de renouvellements de tel contrats ou relations de travail (…) ».

14. La clause 5, point 1, de l’accord–cadre a pour objet de mettre en œuvre l’un des objectifs poursuivis par ce dernier, à savoir encadrer le recours successif aux contrats ou aux relations de travail à durée déterminée, considérés comme une source potentielle d’abus au détriment des travailleurs, en prévoyant un certain nombre de dispositions protectrices minimales destinées à éviter la précarisation de la situation des salariés. La clause 5, point 1, de l’accord-cadre impose ainsi aux États membres, en vue de prévenir l’utilisation abusive de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, l’adoption effective et contraignante de l’une au moins des mesures qu’elle énumère, lorsque leur droit interne ne comporte pas de mesures légales équivalentes. Les mesures ainsi énumérées au point 1, sous a) à c), de cette clause, au nombre de trois, ont trait, respectivement, à des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail, à la durée maximale totale de ces contrats ou relations de travail successifs et au nombre de renouvellements de ceux-ci (arrêts du 26 novembre 2014 Mascolo C 22/13, C 61/13 à C 63/13 et C 418/13, du 26 février 2015 Commission/Luxembourg C 238/14, du 7 mars 2018 Santoro C 494/16 et du 25 octobre 2018 C-331/17 Martina Sciotto).

15. La Cour de justice de l'Union européenne a jugé que la notion de raisons objectives doit être entendue comme visant des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier l'utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs. Ces circonstances peuvent résulter, notamment, de la nature particulière des tâches pour l'accomplissement desquelles de tels contrats ont été conclus et des caractéristiques inhérentes à celles-ci ou, le cas échéant, de la poursuite d'un objectif légitime de politique sociale d'un Etat membre. La Cour de justice de l'Union a précisé que si un Etat-membre est en droit, lors de la mise en œuvre de la clause 5, point 1, de l'accord-cadre, de tenir compte des besoins particuliers d'un secteur spécifique, ce droit ne saurait toutefois être entendu comme lui permettant de se dispenser de respecter, à l'égard de ce secteur, l'obligation de prévoir une mesure adéquate pour prévenir et, le cas échéant sanctionner, le recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée successifs.

16. Ainsi qu’il a été dit, l’intention du législateur, résultant de la loi du 27 novembre 2015 visant à protéger les sportifs de haut niveau et professionnels et à sécuriser leur situation juridique et sociale, a été de généraliser le recours au contrat de travail à durée déterminée dans le sport professionnel. Dans le domaine du football professionnel, le contrat de travail à durée déterminée, dont la durée ne peut être inférieure à celle d’une saison sportive fixée à douze mois par l’article L. 222-2-4 du code du sport, s’avère adapté à l’organisation des compétitions en saisons professionnelles dont le début et le terme sont connus à l’avance. Un tel contrat permet aux associations sportives ou aux sociétés mentionnées aux articles L. 122-2 et L. 122-12 du code du sport de ne pas renouveler leur relation de travail avec un sportif ou un entraîneur dont les prestations n’ont pas donné satisfaction, de modifier à l’approche d’une nouvelle saison la composition des équipes participant aux compétitions, ou encore de pourvoir momentanément à l’indisponibilité d’un sportif ou d’un entraîneur pour raison de santé. L’organisation des compétitions sportives en saisons professionnelles d’une durée de douze mois, et l’obligation dans laquelle se trouvent les associations sportives ou les sociétés mentionnées aux articles L. 122-2 et L. 122-12 du code du sport d’adapter la composition de leur équipe à l’approche de chaque nouvelle saison, constituent des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée de nature à justifier, dans ce contexte particulier, l'utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs, la législation nationale en cause prévoyant par ailleurs à l’article L. 222-2-8 du code du sport une requalification automatique d’un contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée lorsque les conditions du contrat à durée déterminée spécifique ne sont plus remplies, ce qui constitue une mesure préventive de tout abus, au sens de la clause 5 de l’accord-cadre. Dans ces conditions, et sans qu’il y ait lieu de saisir le juge judiciaire ou la Cour de justice de l’Union européenne d’une question préjudicielle, le moyen tiré de la méconnaissance de la directive du 28 juin 1999 par la loi du 27 novembre 2015 doit être écarté.

17. En quatrième lieu, il ressort des pièces du dossier que la demande de non-renouvellement du contrat a été déposée au motif que la qualité du travail d’entraîneur formateur de M. P== ne donnait pas entièrement satisfaction selon l’évaluation qui en a été faite par le département technique de la société FCGB. Dès lors que la demande de non-renouvellement du contrat ne présentait pas un caractère discriminatoire, l’administration du travail a pu à bon droit relever qu’il ne lui appartenait pas de contrôler cette évaluation.

18. En cinquième lieu, aucun élément au dossier ne permet d’estimer que la demande de non-renouvellement serait liée à l’âge de M. P==, qui n’est ainsi pas fondé à soutenir que les décisions en litige présenteraient un caractère discriminatoire à raison de son âge.

19. Il résulte de tout ce qui précède, sans qu’il soit besoin de statuer sur la régularité du jugement attaqué, que la société FCGB est fondée à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Bordeaux a annulé les décisions en litige des 3 juillet et 4 décembre 2019. Dès lors, ce jugement doit être annulé et les demandes présentées en première instance par M. P== doivent être rejetées.

Sur les frais d’instance :

20. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle aux conclusions présentées par M. P== tendant à ce que la société FCGB, qui n’est pas la partie perdante à l’instance, lui verse une somme au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu de faire application de ces mêmes dispositions en mettant à la charge de M. P== la somme demandée par la société FCGB au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

DECIDE

Article 1er : Le jugement du tribunal administratif de Bordeaux n° 2000531 du 17 juin 2021 est annulé.

Article 2 : La demande de première instance de M. P== et ses conclusions d’appel sont rejetées.

Article 3 : Les conclusions présentées par la société FCGB au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

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Non-renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée d’un entraîneur sportif - Office de l’administration saisie d’une demande d’autorisation pour un salarié protégé

Benoît — Thu, 21 Dec 2023 14:38:00 +0000

Lorsque l'administration est saisie d’une demande d’autorisation de non-renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée signé entre un salarié protégé et une société à objet sportif, en application des articles L. 222-2 et suivants du code du sport issus de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 visant à protéger les sportifs de haut niveau et professionnels et à sécuriser leur situation juridique et sociale, et qui a succédé à des contrats à durée déterminée signés en application du code du travail, il lui appartient d’apprécier la relation de travail existante entre le salarié et son employeur au regard du seul régime issu de la loi du 27 novembre 2015. Il s’ensuit que l'administration n’a pas à vérifier si les recours successifs à des contrats de travail à durée déterminée, durant la période qui a précédé la signature du contrat à durée déterminée dit « sportif », a pu donner naissance à un contrat à durée indéterminée.

CAA Bordeaux, société Football Club Girondins de Bordeaux, n° 21BX03595, 21 décembre 2023. C+.

Procédure devant la Cour :

2°) de rejeter la demande de première instance de M. P== ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

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Considérant ce qui suit :

Sur le bien-fondé du jugement attaqué :

10. Il y a lieu pour la Cour, saisie du litige par l’effet dévolutif de l’appel, d’examiner les autres moyens soulevés en première instance et en appel par M. P==.

Sur les frais d’instance :

DECIDE

Article 1er : Le jugement du tribunal administratif de Bordeaux n° 2000531 du 17 juin 2021 est annulé.

Article 2 : La demande de première instance de M. P== et ses conclusions d’appel sont rejetées.

Article 3 : Les conclusions présentées par la société FCGB au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

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Validation d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective - Portée du contrôle de l’autorité administrative

Sylvie — Tue, 25 Apr 2023 13:38:00 +0100

1) Saisie d'une demande de validation d’un accord collectif déterminant le contenu d'une rupture conventionnelle collective, l’autorité administrative doit vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que l'accord qui lui est soumis a été régulièrement signé pour le compte d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au regard des conditions de validité des accords d'entreprise définies aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du code du travail. 2) Cette vérification implique de contrôler que les signataires de l'accord avaient qualité pour engager leur organisation syndicale lors de la négociation et la conclusion de cet accord dans les conditions prévues aux articles L. 2232-16 à L. 2232-20 du même code.

1. Comp., pour l’appréciation du critère de la représentativité des organisations syndicales en matière de validation d’un accord fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, CE, Assemblée, 22 juillet 2015, Société Pages Jaunes et ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, n°s 385668, 386496, p. 268 ; CE, Section, 5 mai 2017, Fédération des services CFDT, n° 389620, p. 158.

2. Comp., en matière de validation d’un accord fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, CE, Assemblée, 22 juillet 2015, Société Pages Jaunes et ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, n°s 385668, 386496, p. 268 ; CE 12 juin 2019, M. Aubert et autres, 420084.

CAA Bordeaux, 6ème chambre, Syndicat Union des travailleurs guyanais (UTG), 25 avril 2023, n° 23BX00252. C+

Procédure devant la cour :

Par cette requête, enregistrée le 25 janvier 2023 au greffe de la cour, et un mémoire complémentaire, enregistré le 2 mars 2023, le syndicat Union des travailleurs guyanais (UTG), demande à la cour :

1°) d’annuler cette décision de la directrice des entreprises, du travail, de la consommation et de la concurrence (DETCC) de Guyane portant validation implicite de l’accord collectif précité ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

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Par un mémoire en défense, enregistré le 28 décembre 2022 au greffe du tribunal administratif de la Guyane et le 25 janvier 2023 au greffe de la cour, et un mémoire, enregistré le 15 mars 2023 qui n’a pas été communiqué, l’établissement public « société du Grand port maritime de la Guyane », représenté par Me G== et Me F==, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge du syndicat UTG la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

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Par un mémoire en défense, enregistré le 2 mars 2023, le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion conclut au rejet de la requête.

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Considérant ce qui suit :

1. Dans le cadre de son projet stratégique de modernisation de l’ensemble de ses activités pour la période 2019/2023, l’établissement public dénommé « société du Grand port maritime de la Guyane (GPM – Guyane) » qui employait 47 salariés a, le 28 février 2022, informé l’administration du travail de l’ouverture d'une négociation en vue de la signature d'un accord déterminant le contenu d'une rupture conventionnelle collective dans le cadre des dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du code du travail. Les négociations ont abouti à la signature d’un accord collectif, le 21 juillet 2022, conclu entre le directeur général de l’établissement public et la confédération française de l’encadrement – confédération générale des cadres (CFE-CGC). Le syndicat Union des travailleurs guyanais (UTG), autre organisation syndicale représentative, n'a pas signé cet accord. Le 22 juillet 2022, l’établissement public a déposé une demande de validation de l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective auprès de la direction des entreprises, du travail, de la consommation et de la concurrence (DETCC) de Guyane qui a déclaré le dossier complet le 29 juillet suivant. Par une décision née du silence gardé par l’administration pendant quinze jours conformément à l’article L. 1237-19-4 du code du travail, la directrice des entreprises, du travail, de la consommation et de la concurrence de Guyane a implicitement validé cet accord collectif. Le syndicat UTG a demandé au tribunal administratif de la Guyane d’annuler cette décision implicite. Le tribunal n’ayant pas statué dans le délai de trois mois prévu à l’article L. 1235-7-1 du code du travail, son président a, par une ordonnance du 25 janvier 2023, transmis à la cour la demande du syndicat UTG, en application de l’article R. 351-3 du code de justice administrative.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

2. D’une part, aux termes de l’article L. 1237-19 du code du travail : « Un accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois. / L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité. ». Aux termes de l’article L. 1237-19-1 de ce code : « L'accord portant rupture conventionnelle collective détermine : / 1° Les modalités et conditions d'information du comité social et économique, s'il existe ; / 2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ; / 3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; / 4° Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ; / 4° bis Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ; / 5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; / 6° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; / 7° Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité dans les conditions prévues aux articles L. 1237-18-1 à L. 1237-18-5, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; / 8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective. ».

3. D’autre part, aux termes de l’article L. 2232-12 du code du travail : « La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. / Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. (…) ». Aux termes de de l’article L. 2232-13 de ce code : « La représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu'elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés. / Lorsque la convention ou l'accord ne concerne qu'une catégorie professionnelle déterminée relevant d'un collège électoral, sa validité est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives dans ce collège au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. / Les règles de validité de la convention ou de l'accord sont celles prévues à l'article L. 2232-12. Les taux de 30 % et de 50 % mentionnés au même article sont appréciés à l'échelle du collège électoral. (…) ». Selon l’article L. 2232-16 du même code : « La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. (…) ». Aux termes de l’article L. 2232-17 de ce code : « La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise (…) ».

4. Enfin, selon l’article L. 1237-19-3 du code du travail : « L'accord collectif mentionné à l'article L. 1237-19 est transmis à l'autorité administrative pour validation. / L'autorité administrative valide l'accord collectif dès lors qu'elle s'est assurée : / 1° De sa conformité au même article L. 1237-19 ; / 2° De la présence des clauses prévues à l'article L. 1237-19-1 ; / 3° Du caractère précis et concret des mesures prévues au 7° du même article L. 1237-19-1 ; / 4° Le cas échéant, de la régularité de la procédure d'information du comité social et économique. ». Aux termes de l’article L. 1237-19-4 de ce code : « L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l'accord collectif mentionné à l'article L. 1237-19. / (…) Le silence gardé par l'autorité administrative à l'issue du délai prévu au premier alinéa vaut décision d'acceptation de validation. (…) ». Enfin, selon l’article D. 1237-9 du même code : « Le délai prévu à l'article L. 1237-19-4 court à compter de la réception du dossier complet par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. / Le dossier est complet lorsqu'il comprend l'accord prévu à l'article L. 1237-19, ainsi que les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu et, le cas échéant, la mise en œuvre effective de l'information du comité social et économique prévue au 1° de l'article L. 1237-19-1. (…) ». 5. En premier lieu, il résulte de la combinaison des dispositions citées aux points 2 à 4 qu’il appartient à l’autorité administrative, saisie d’une demande de validation d’un accord collectif déterminant le contenu d'une rupture conventionnelle collective, de vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que l'accord qui lui est soumis a été régulièrement signé pour le compte d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au regard des conditions de validité des accords d’entreprise définies aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du code du travail. Cette vérification implique de contrôler que les signataires de l'accord avaient qualité pour engager leur organisation syndicale lors de la négociation et la conclusion de cet accord dans les conditions prévues aux articles L. 2232-16 à L. 2232-20 du même code.

6. En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que, le 28 février 2022, l’établissement public GPM – Guyane a informé l’administration de l’ouverture d'une négociation en vue de la signature d'un accord déterminant le contenu d'une rupture conventionnelle collective au sein de l’entreprise comprenant au maximum cinq départs volontaires et trois suppressions d’emplois associés parmi les 47 salariés, employés, agents de maîtrise et cadres, de l’entreprise. A l’issue de la dernière réunion de négociation avec les deux organisations syndicales représentatives, le syndicat UTG qui avait obtenu la majorité absolue des suffrages exprimés dans le collège électoral « employés » lors des dernières élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique tenues le 5 décembre 2019, a informé la direction de l’établissement public qu’elle ne souhaitait pas signer le projet d’accord d’entreprise. Ce dernier a été modifié en conséquence pour ne s’appliquer qu’aux seuls salariés relevant des catégories « agents de maîtrise » et « cadres ». Dans ces conditions, l’organisation syndicale CFE-CGC qui a obtenu, lors des mêmes élections professionnelles, plus de 50% des suffrages exprimés dans le collège électoral dont relèvent ces deux catégories de personnel, remplissait la condition de représentativité, prévue à l’article L. 2232-13 du code du travail, pour signer l’accord en litige, lequel intéresse les seules catégories que cette organisation représente.

7. En deuxième lieu, il ressort des pièces du dossier que l’accord en litige conclu avec la direction de l’établissement public GPM – Guyane a été signé par M. C== qui avait été désigné, le 12 décembre 2019, délégué syndical, conformément à l’article L. 2143-3 du code du travail, par le syndicat national de l’encadrement des personnels sédentaires des compagnies de navigation (SNPSCN) CFE-CGC, affilié à la fédération nationale CFE-CGC transports et à la confédération française de l’encadrement – CGC, organisation syndicale représentative dans l’entreprise à la suite des élections professionnelles lors desquelles il avait été élu sous l’étiquette « CFE-CGC ». En cette qualité, M. C== était habilité, en vertu de l’article L. 2232-17 du même code, à participer aux négociations et signer cet accord. La circonstance que, à compter du 4 juillet 2022, l’affiliation de la section syndicale de cette organisation au sein de l’entreprise a été transférée à la fédération des ports CFE – CGC est sans incidence sur le mandat de délégué syndical exercé par l’intéressé, ainsi que l’indique le président de cette fédération dans un courrier électronique, adressé le même jour au directeur général de l’établissement et confirmant l’intéressé dans ses fonctions. Il s’ensuit que M. C==, dont le mandat de délégué syndical du syndicat SNPSCN CFE-CGC n’a pris fin que le 26 juillet 2022, avait qualité pour engager l’organisation syndicale CFE-CGC lors de la conclusion, le 21 juillet précédent, de l’accord litigieux.

8. En dernier lieu, il résulte des dispositions, citées au point 4, de l’article L. 1237-19-3 du code du travail que l'autorité administrative ne peut valider un accord collectif portant rupture conventionnelle collective que s’il est conforme à l’article L. 1237-19 de ce code, qu’il comporte les clauses prévues à l'article L. 1237-19-1, qu’il contient des mesures, prévues au 7° du même article L. 1237-19-1, précises et concrètes, et que, le cas échéant, la procédure d’information du comité social et économique a été régulière. En outre, il résulte des mêmes dispositions qu’elle ne peut valider un tel accord s’il est entaché de nullité, notamment en raison de ce que des vices, propres à entacher l’accord de nullité, ont affecté les conditions de sa négociation.

9. Il ressort des pièces du dossier que trois réunions de négociation se sont tenues les 7 mars, 29 avril et 1er juin 2022 avec les deux organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement public, dont le syndicat requérant, en vue de la conclusion de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Par courrier électronique du 15 juillet 2022, le directeur général de l’établissement public a invité les délégués syndicaux désignés par chacune des organisations syndicales à signer le projet d’accord avant le 20 juillet suivant à midi. Il résulte de ce qui a été dit au point 6 que, à la suite du refus du syndicat UTG de signer, le projet d’accord d’entreprise a été modifié pour ne s’appliquer qu’aux seuls agents de maîtrise et cadres de l’établissement. Si le syndicat requérant fait valoir que cette nouvelle version de l’accord n’a pas été précédée d’une nouvelle négociation, cette circonstance ne saurait être regardée comme un vice affectant la négociation de cet accord catégoriel, qui serait de nature à entacher ce dernier de nullité. Par suite, le moyen tiré de ce que la décision de validation attaquée serait, pour ce motif, entachée d’illégalité, doit être écarté.

10. Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que le syndicat UTG n’est pas fondé à soutenir que l’administration aurait, en validant implicitement l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective de l’établissement public GPM-Guyane, commis une erreur de droit. Par suite, ses conclusions tendant à l’annulation de cette décision de validation doivent être rejetées.

Sur les frais d’instance :

11. Les dispositions de l’article L. 761 1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que réclame le syndicat UTG, lequel n’a, au demeurant, pas eu recours au ministère d’avocat, au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. Il n’y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de faire droit aux conclusions de l’établissement public « GPM-Guyane » présentées sur le fondement des mêmes dispositions.

DECIDE :

Article 1er : La requête du syndicat UTG est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de l’établissement public « GPM – Guyane » présentées sur le fondement de l’article L. 761 1 du code de justice administrative sont rejetées.

TRAVAIL - Décision de validation d’un accord collectif portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) – Contrôle de la qualité des signataires de l’accord – Qualité de la personne engageant l’employeur - Absence

Cindy — Wed, 04 Dec 2019 14:57:00 +0000

Saisie d'une demande de validation d’un accord collectif fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l'administration doit vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que l’accord d’entreprise qui lui est soumis a été régulièrement signé par une personne ayant qualité pour engager l’employeur (1). En l’espèce, absence de qualité du signataire de l’accord au nom d’une unité économique et sociale faute pour celle-ci d’être l’employeur des salariés des entreprises qui la composent et en l’absence de toute représentation de ces employeurs en son sein. Arrêt n° 19BX03375 – 6ème chambre – 2 décembre 2019– Mme A== et autres. C+ (1) Cf., sur le caractère opérant du moyen tiré de l’absence de qualité des signataires, CE 12 juin 2019, M. A=== et autres, n° 420084 du 12 juin 2019 (publié aux tables du Recueil Lebon)

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

Mme A==, Mme A==, Mme A==, M. B==, M. B==, Mme B==, Mme B-B==, Mme B==, M. C==, Mme C==, Mme C== V==, Mme C==, M. D== S==, Mme D==, M. D==, Mme F-B==, Mme G==, Mme G==, Mme G==, Mme G== née F==, Mme H==, Mme H==, M. I==, M. K==, M. L==, M. L==, Mme L==, Mme L==, M. M==, Mme M== née B==, M. M==, Mme M==, Mme M==, Mme P==, Mme S== née L==, Mme S==, Mme T==, M. T==, Mme V==, M. V==, Mme V== et Mme W== ont demandé au tribunal administratif de Toulouse d'annuler la décision du 25 mars 2019 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Occitanie a validé l'accord collectif relatif au plan de sauvegarde de 1'emploi établi le 28 février 2019 au sein de l'unité économique et sociale Pierre Fabre.

Par un jugement n° 1902851 du 4 juillet 2019, le tribunal administratif de Toulouse a rejeté cette demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête et un mémoire complémentaire, enregistrés le 3 septembre 2019 et le 27 septembre 2019, Mme A==, Mme A==, Mme A==, M. B==, M. B==, Mme B==, Mme B-B==, Mme B==, M. C==, Mme C==, Mme C== V==, Mme C==, M. D== S==, Mme D==, Mme F-B==, Mme G==, Mme G==, Mme G== née F==, Mme H==, Mme Houin, Mme H==, M. I==, M. K==, M. L==, M. L==, Mme L==, M. M==, Mme M== née B==, M. M==, Mme M==, Mme P==, Mme S== née L==, Mme S==, Mme T==, M. T==, Mme V==, M. V==, Mme V== et Mme W==, représentés par Me Hollande, demandent à la cour:

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Toulouse du 4 juillet 2019 ;

2°) d’annuler la décision du 25 mars 2019 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Occitanie a validé l'accord collectif relatif au plan de sauvegarde de 1'emploi établi le 28 février 2019 au sein de l'unité économique et sociale Pierre Fabre ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 6 000 euros à leur verser en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

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Considérant ce qui suit :

1. L'unité économique et sociale (UES) des Laboratoires Pierre Fabre, composée de plusieurs sociétés du groupe pharmaceutique Pierre Fabre, est constituée de seize établissements distincts parmi lesquels l'établissement Consumer Health Care (CHC) qui regroupe les sociétés Pierre Fabre Santé (PFS), Pierre Fabre Santé Information (PFSI) et Pierre Fabre Oral Care Information (PFOCI) chargées de la promotion médicale. A la suite de la décision de transférer, à compter du mois de février 2019, à la société PFOCI l’activité de promotion médicale dentaire (Oral Care) jusqu’alors assurée par la société PFSI par ailleurs également chargée de la promotion des produits de santé familiale (Health Care), l’administration a été rendue destinataire, le 17 janvier 2019, d’un projet de licenciement collectif des 81 salariés de la société PFSI. L’accord collectif de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi de l’entreprise PFSI conclu le 28 février 2019 entre, d’une part, l’UES des Laboratoires Pierre Fabre et, d’autre part, les organisations syndicales de salariés FO, CFE-CGC et SUD-CHIMIE a été validé par une décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Occitanie en date du 25 mars 2019. Par un jugement du 4 juillet 2019, le tribunal administratif de Toulouse a rejeté la demande d’annulation de cette décision. Mme A== et trente-huit autres salariés de la société PFSI relèvent appel de ce jugement.

Sur l’intervention :

2. Mme M==, Mme S-M==, Mme J== et M. C==, salariés de la société PFSI concernés par le projet de licenciement collectif, ont intérêt à l’annulation du jugement attaqué. Ainsi, leur intervention est recevable.

Sur les conclusions aux fins d’annulation :

3. Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-24-1 du même code : « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité social et économique et de mise en œuvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, ou par le conseil d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2321-9. L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité. ». Aux termes de l’article L. 1233-57-2 de ce code : « L'autorité administrative valide l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 dès lors qu'elle s'est assurée de : / 1° Sa conformité aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3 ; / 2° La régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique ; / 3° La présence dans le plan de sauvegarde de l'emploi des mesures prévues aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63 ; / 4° La mise en œuvre effective, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233 57 9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 ».

4. Il incombe à l’administration, saisie d’une demande de validation d’un accord collectif portant plan de sauvegarde de l’emploi, de s’assurer de la qualité de ses signataires. Le moyen tiré de l’absence de qualité des signataires d’un tel accord peut être, le cas échéant, utilement soulevé devant le juge de l’excès de pouvoir saisi de la légalité de la décision de validation.

5. Il est constant que l’accord collectif du 28 février 2019 portant plan de sauvegarde de l’emploi de l’entreprise PFSI a été signé, d’une part, par les organisations syndicales de salariés FO, CFE-CGC et SUD-CHIMIE et, d’autre part, pour « l’unité économique et sociale des Laboratoires Pierre Fabre » par Mme C== agissant en qualité de directrice générale adjointe de la société Pierre Fabre SA.

6. Il est soutenu par les appelants que Mme C== n’avait pas qualité pour signer l’accord collectif au nom de l’unité économique et sociale des Laboratoires Pierre Fabre dépourvue de personnalité morale.

7. Aux termes de l’article L.2231-1 du code du travail inséré dans le titre III relatif aux « conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail » du livre II sur « la négociation collective » de la deuxième partie du code du travail consacrée aux relations collectives de travail : « La convention ou l'accord est conclu entre : / d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ; / d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, ou toute autre association d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. ».

8. Si une unité économique et sociale, caractérisée par l’unicité des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre considéré et par l’existence d’une communauté de travail résultant de conditions de travail similaires, permet l’expression collective de l’intérêt des travailleurs appartenant à cette collectivité, elle n’a pas la personnalité morale et n’est pas l’employeur des salariés des entreprises qui la composent. Il suit de là que Mme C==, quand bien même elle aurait eu qualité pour conduire les négociations collectives et représenter l’unité économique et sociale des Laboratoires Pierre Fabre, ne pouvait pas signer l’accord collectif de mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi au nom de cette unité économique et sociale laquelle, d’une part, n’est pas l’employeur des salariés de l’entreprise PFSI seuls concernés par ledit plan de sauvegarde et au sein de laquelle, d’autre part, aucune représentation des employeurs des salariés des entreprises qui la composent, dont l’entreprise PFSI, n’a été mise en place.

9. Il résulte des dispositions du code du travail citées au point 3, notamment du 1° de l’article L. 1233-57-2, que des vices affectant, le cas échéant, les conditions de négociation d’un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 1233-24-1 ne sont susceptibles d’entraîner l’illégalité de l’acte validant cet accord que s’ils sont de nature à entacher ce dernier de nullité.

10. La circonstance que l’une des parties signataires de l’accord collectif relatif au plan de sauvegarde de 1'emploi établi le 28 février 2019 n’avait pas qualité pour le signer est de nature à entacher cet accord de nullité. Il suit de là que le moyen tiré de ce que la décision de validation en litige est, pour ce motif, entachée d’illégalité, doit être accueilli.

11. Il résulte de tout ce qui précède, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens de la requête, que les appelants sont fondés à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Toulouse a rejeté leur demande tendant à l’annulation de la décision du 25 mars 2019 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Occitanie a validé l'accord collectif relatif au plan de sauvegarde de 1'emploi établi le 28 février 2019 au sein de l'unité économique et sociale Pierre Fabre.

Sur les conclusions présentées au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

12. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que la somme que la société PFSI demande au titre de ses frais non compris dans les dépens soit mise à la charge des appelants qui ne sont, dans la présente instance, ni partie perdante, ni d’ailleurs tenue aux dépens. Il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de l’Etat une somme de 1 500 euros au titre des frais exposés par les appelants. Mme M==, Mme S-M==, Mme J== et M. C==, intervenants volontaires, n’étant pas parties à l’instance, leurs conclusions fondées sur l’article L. 761-1 du code de justice administrative ne peuvent être accueillies.

DECIDE :

Article 1er : L’intervention de Mme M==, Mme S-M==, Mme J== et M. C== est admise.

Article 2 : La décision du 25 mars 2019 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Occitanie a validé l'accord collectif relatif au plan de sauvegarde de 1'emploi établi le 28 février 2019 est annulée.

Article 3 : Le jugement n° 1902851 du 4 juillet 2019 du tribunal administratif de Toulouse est réformé en ce qu’il a de contraire au présent arrêt.

Article 4 : L’Etat versera une somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article L. 761 1 du code de justice administrative à Mme A==, Mme A==, Mme A==, M. B==, M. B==, Mme B==, Mme B-B==, Mme B==, M. C==, Mme C==, Mme C== V==, Mme C==, M. D== S==, Mme D==, Mme F-B==, Mme G==, Mme G==, Mme G== née F==, Mme H==, Mme Houin, Mme H==, M. I==, M. K==, M. L==, M. L==, Mme L==, M. M==, Mme M== née B==, M. M==, Mme M==, Mme P==, Mme S== née L==, Mme S==, Mme T==, M. T==, Mme V==, M. V==, Mme V== et Mme W==.

Article 5 : Les conclusions présentées par la société Pierre Fabre Santé Information (PFSI) au titre des dispositions de l’article L.761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 6 : Les conclusions présentées par Mme M==, Mme S-M==, Mme J== et M. C== au titre des dispositions de l’article L.761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

TRAVAIL - Salarié protégé - licenciement pour faute

Cindy — Wed, 13 Feb 2019 13:35:00 +0000

Le ministre chargé du travail a autorisé le licenciement pour faute de M. X=== , salarié protégé, employé en CDI depuis 1996 par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole Midi- Pyrénées-Sud (MSA-MPS) et qui y exerçait, en dernier lieu, les fonctions d’administrateur réseau et système informatique. Les faits qui lui sont reprochés sont le piratage des messageries électroniques du DRH et de ses collaborateurs pendant une période de près de 8 mois et le détournement de 24 courriels contenant des informations confidentielles transférés à un représentant syndical salarié de la MSA.

Ces faits sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement de M. X===, eu égard aux fonctions qu’il exerce, à la connaissance de ses obligations de salarié et à l’absence de contraintes exercées sur sa personne. Voir CAA Douai, 8/11/2018, req n° 16DA00193; CAA Bordeaux, 6e ch, 5/11/2018, req n° 16BX01769. Arrêt 16BX03910 - 2ème chambre – Lecture du 13 février 2019 - M. X=== - C+

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. L== a demandé au tribunal administratif de Pau d’annuler la décision du ministre du travail en date du 23 avril 2014, notifiée le 30 avril 2014, autorisant la Mutualité sociale agricole (MSA) à prononcer son licenciement .

Par un jugement n° 1401368 du 11 octobre 2016, le tribunal administratif de Pau a rejeté la demande de M. L==.

Procédure devant la cour :

Par une requête et un mémoire complémentaire enregistrés le 8 décembre 2016 et le 20 juillet 2018, M. Olivier L== demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Pau du 11 octobre 2016 ;

2°) d’annuler la décision du ministre du travail en date du 23 avril 2014, notifiée le 30 avril 2014, autorisant la Mutualité sociale agricole (MSA) à prononcer son licenciement ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

…………………………………………………………………………………..

Considérant ce qui suit :

1. M. Olivier L== a été recruté par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole-Midi Pyrénées Sud (MSA-MPS) le 8 juillet 1996 en contrat à durée indéterminée et occupait, en dernier lieu, le poste d’administrateur réseau et système informatique, ce qui correspondait à un statut de cadre. Il était investi, depuis le mois de janvier 2011, du mandat de délégué syndical de site, depuis le mois de février 2011, du mandat de membre élu du CHSCT du site 31, depuis le mois de janvier 2012, du mandat de membre élu délégué du personnel du site 31 et du comité d’entreprise de la MSA-MPS et, d’avril 2012 à février 2013, a assuré la fonction de secrétaire du comité d’entreprise. Son employeur, lui reprochant des faits de détournement et de diffusion de courriels confidentiels, a, le 11 septembre 2013, pris à son encontre une mesure de mise à pied conservatoire, puis a engagé une procédure de licenciement, en le convoquant à un entretien préalable le 19 septembre 2013 puis en présentant une demande de licenciement le 23 septembre suivant. Par une décision en date du 24 octobre 2013, l’inspecteur du travail de l’unité territoriale du Gers de la Direccte Midi-Pyrénées a refusé d’accorder l’autorisation sollicitée. Saisi d’un recours hiérarchique formé le 18 décembre 2013 par la MSA-MPS, le ministre du travail, de l’emploi et du dialogue social a, par décision du 23 avril 2014, annulé la décision de l’inspecteur du travail et autorisé le licenciement de M. L==. Ce dernier fait appel du jugement du tribunal administratif de Pau du 11 octobre 2016 qui a rejeté sa demande tendant à l’annulation de la décision du ministre du travail.

Sur les conclusions à fin d’annulation de la décision du ministre du travail du 23 avril 2014 :

En ce qui concerne la légalité externe :

2. En premier lieu, aux termes de l’article 1er de la loi du 11 juillet 1979 susvisée, applicable à la date de la décision contestée et désormais codifié à l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration : « Les personnes physiques ou morales ont le droit d’être informées sans délai des motifs des décisions administratives individuelles défavorables qui les concernent. A cet effet, doivent être motivées les décisions qui : 7° Refusent une autorisation (…) ». Aux termes de l’article 3 de cette même loi, aujourd’hui codifié à l’article L. 211-5 du même code : « La motivation exigée par la présente loi doit être écrite et comporter l’énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision. ».

3. M. L== fait valoir que le ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail « par une formule lapidaire », entachant ainsi sa décision d’une insuffisance de motivation. Cependant, si, par l’article 1er du dispositif de sa décision, le ministre se borne effectivement à énoncer que « La décision de l’inspecteur du travail est annulée », par les motifs de la même décision, qui sont le soutien nécessaire de son dispositif, il expose de façon détaillée et précise les raisons qui l’ont conduit à annuler la décision de l’inspecteur. Par ailleurs, en ayant exposé, dans les motifs de la décision en litige « qu’il n’existe pas de lien entre la demande d’autorisation de licenciement et les mandats détenus par M. L== », le ministre du travail, qui a ainsi procédé à un examen de la demande de l’employeur au regard des mandats détenus par le salarié, a suffisamment motivé la réponse qu’il a apportée à la suite de cet examen. Dans ces conditions, le moyen tiré d’insuffisance de motivation de la décision contestée doit être écarté.

4. En second lieu, aux termes de l’article 47 de la convention collective des salariés de la MSA : « En cas de faute du salarié dans l’exercice de ses fonctions, la direction peut sous réserve du respect de la procédure prévue par les dispositions législatives et règlementaires, prononcer l’une des sanctions suivantes : - avertissement ; - blâme ; - mise à pied avec suppression de salaire, pour une durée maximale de 5 jours de travail. (…) .Avant la notification écrite de l’avertissement, du blâme ou de la mise à pied, le salarié en cause doit être convoqué à un entretien au cours duquel il pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’organisme. ». Aux termes de l’article 18 du règlement intérieur relatif à la procédure disciplinaire et aux droits de la défense : « 18-2 : lorsque les faits reprochés au salarié le justifient, la direction peut en outre procéder à une mise à pied conservatoire pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure. (…) 18-4. En référence aux dispositions de l’article 47 1) de la convention collective de travail du personnel de la mutualité sociale agricole conclue le 22 décembre 1999, avant la notification écrite de l’avertissement, du blâme ou de la mise à pied, le salarié en cause doit être convoqué à un entretien au cours duquel il pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise. ».

5. Il résulte de la combinaison de ces dispositions, comme l’ont à bon droit relevé les premiers juges, d’abord, que la mise à pied a un caractère disciplinaire uniquement lorsqu’elle est accompagnée d’une suspension du traitement, ensuite, que la mise à pied conservatoire n’a pas à être précédée d’un entretien et enfin, que cette dernière mesure n’est pas une étape de la procédure disciplinaire.

6. Il ressort des pièces du dossier que par un courrier du 11 septembre 2013, la direction de la MSA a notifié à M. L== sa mise à pied immédiate à titre conservatoire. Il n’est pas établi, ni même allégué, que cette mise à pied aurait été accompagnée d’une suppression de salaire. Dès lors, c’est à juste titre que le tribunal administratif a considéré que cette mesure présentait le caractère d’une mesure conservatoire et non pas d’une sanction disciplinaire et n’avait donc, en tout état de cause, pas à être précédée d’un entretien au cours duquel le salarié pouvait être assisté par une personne de son choix. Par suite également, le moyen tiré de ce que la procédure de licenciement serait entachée d’irrégularité du fait de l’irrégularité de la procédure de mise à pied est inopérant, dès lors que la procédure de mise à pied ne fait pas partie de la procédure disciplinaire.

En ce qui concerne la légalité interne :

7. En premier lieu, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. ». Ce délai commence à courir lorsque l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié protégé. (CE, 8 décembre 2014, société d’exploitation de la résidence Antinea n° 366630).

8. Il ressort des pièces du dossier que la direction de la MSA a été informée le 2 août 2013 des agissements de M. L== par M. Sudan C== délégué syndical central CFDT. Elle a saisi le président du tribunal de grande instance de Toulouse le 2 septembre 2013 aux fins d’obtenir l’autorisation de procéder à des investigations techniques sur les ordinateurs professionnel et personnel de M. L== destinées à vérifier le bien fondé de cette information. Elle a obtenu cette autorisation par une ordonnance du 3 septembre 2013 mandatant un huissier de justice en vue de copier les données des disques durs des ordinateurs professionnel et personnel de M. L==. Le 4 septembre 2013, elle a reçu une attestation sur l’honneur décrivant les faits reprochés au requérant. Le 11 septembre 2013, M. L== a eu notification de l’ordonnance du juge judiciaire. Le même jour, il a été procédé aux investigations techniques des ordinateurs. Ainsi, comme l’ont justement relevé les premiers juges, l’employeur n’a eu une connaissance exacte de l’ampleur des faits reprochés à M. L== que le 11 septembre 2013 au plus tôt. Les faits reprochés à ce dernier n’étaient donc susceptibles d’être prescrits que le 11 novembre 2013.

9. La MSA ayant engagé la procédure disciplinaire litigieuse à l’encontre de M. L== le 11 septembre 2013 par l’envoi d’une convocation à un entretien préalable, le délai de prescription de deux mois n’était pas arrivé à échéance et ne l’aurait pas été quand bien même ce délai serait décompté à partir du 2 août. Dans ces conditions, le requérant n’est pas fondé à soutenir que les faits fondant la demande de licenciement contestée auraient été prescrits à la date d’engagement de la procédure disciplinaire.

10. En second lieu, en vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.

11. Pour solliciter l’autorisation de licencier l’intéressé, la MSA-MPS a invoqué des « faits de détournements et diffusion commis par M. L== d’un nombre importants de courriels et informations se trouvant dans la messagerie électronique professionnelle du DRH, de ses collaborateurs et autres cadres et portant sur divers sujets concernant pour l’essentiel la gestion de carrière d’autres salariés de l’entreprise, des questions syndicales et des échanges avec la Direccte sur divers sujets (évaluation des risques professionnels, l’égalité hommes-femmes etc) ainsi que des projets relevant de la politique et de la stratégie de l’entreprise ». L’employeur a fait valoir que ces faits portaient sur des éléments confidentiels et constituaient ainsi un manquement grave du salarié à ses obligations de discrétion et de loyauté, obligations renforcées du fait du statut de cadre de M. L==.

12. Il ressort en effet des pièces du dossier que M. L==, cadre au sein de la MSA-MPS, y occupait les fonctions d’administrateur de réseaux et systèmes informatiques, spécialement chargé de la sécurité des réseaux et possédait donc des compétences techniques informatiques. Du 27 avril 2012 au 21 décembre 2012, il s’est introduit sans autorisation dans les messageries électroniques du directeur des ressources humaines et de ses collaborateurs ainsi que dans celles de cadres de la MSA. Détournant 24 courriels, il a transféré à un représentant syndical salarié de la MSA, des informations confidentielles portant notamment sur les sujets mentionnés par l’employeur dans sa demande de licenciement. Ces faits, qui ont été établis par un huissier assisté d’un expert en informatique désignés par l’ordonnance du 3 septembre 2013 évoquée au point 8 du présent arrêt, ont en outre été reconnus par M. L==. Par suite, la matérialité desdits faits comme leur imputabilité au requérant sont établies.

13. Pour soutenir que les faits qu’il reconnaît avoir commis ne constituent pas une faute d’une gravité suffisante à justifier son licenciement, M. L== fait valoir qu’il a en réalité agi sous la contrainte, exclusivement sur ordre du délégué central CFDT, syndicat auprès duquel il était également affilié, qu’il était novice dans l’engagement syndical, qu’il n’a transmis les courriels détournés qu’à ce seul délégué et ne les a absolument pas exploités lui-même ni à des fins personnelles ou syndicales, et que la messagerie du DRH n’était de toutes façons pas sécurisée, si bien que tout salarié de l’entreprise pouvait y avoir accès. Cependant, d’une part, le représentant syndical incriminé était un agent de service du département communication, fonction subalterne de celle exercée par M. L==, lequel occupait des fonctions d’encadrement en tant qu’administrateur réseau et système informatique et qui, contrairement à ce qu’il prétend, n’était pas un représentant syndical inexpérimenté puisqu’il était syndiqué depuis quatre ans et exerçait déjà son mandat syndical de site depuis quinze mois. D’autre part, à supposer que la boîte de messagerie électronique du DRH n’aurait pas été sécurisée par un mot de passe, il appartenait à M. L==, eu égard à ses fonctions, d’en informer le titulaire afin qu’il procède à la sécurisation de sa messagerie, et non d’en tirer parti pour la consulter et en détourner le contenu. Enfin, la circonstance que de graves dissensions seraient ensuite apparues entre le délégué central CFDT précité et lui-même, dont aurait profité la direction et qui auraient conduit ce délégué à le « dénoncer », sont sans incidence aucune sur la qualification des faits, lesquels, compte tenu des fonctions et de la qualité de cadre de M. L== révèlent un défaut de loyauté contraire à ses obligations. Dans ces conditions, c’est à bon droit que le tribunal administratif a considéré qu’en ayant estimé que les faits reprochés constituaient une faute d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement de M. L==, le ministre du travail n’avait pas commis d’erreur d’appréciation.

14. M. L== invoque toutefois l’existence d’un lien avec ses mandats, en faisant valoir qu’il a été victime de discrimination syndicale de la part de son employeur.

15. Il fait tout d’abord valoir que, dans sa demande d’autorisation, la MSA-MPS a sciemment omis de mentionner ses fonctions de secrétaire du comité d’entreprise, ce qui a pu être de nature à fausser l’appréciation du ministre. Toutefois, alors qu’aucune disposition législative ou règlementaire n’impose à l’administration de préciser, dans sa décision, la fonction exercée au titre du mandat de représentant au comité syndical et que la qualité de secrétaire du CE ne correspond pas à un mandat distinct de celui de membre dudit comité, le recours hiérarchique adressé par le directeur général de la MSA au ministre du travail le 18 décembre 2013 mentionne en tout état de cause la qualité de secrétaire du comité d’entreprise de M. L== et la décision litigieuse mentionne bien l’ensemble des mandats détenus par celui-ci, lequel était délégué syndical, membre du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, membre du comité d’entreprise et délégué du personnel.

16. M. L== invoque ensuite la double circonstance que la direction l’aurait nommément rendu responsable du report d’une réunion du comité d’entreprise consulté pour une réorganisation du site, le mettant publiquement en cause à cette occasion dans ses fonctions de représentant syndical, et qu’une alliance opportune en sa défaveur entre la direction et une autre partie des membres de cette instance, notamment le délégué central qui aurait été le « donneur d’ordre » des détournements reprochés, serait intervenue lors d’une autre séance. Toutefois, ces circonstances ne suffisent pas, par elles-mêmes, à établir que la décision contestée aurait un lien avec l’exercice de ses mandats.

17. Enfin, le requérant soutient avoir été victime d’une rupture d’égalité de traitement, dès lors que le délégué syndical central, « donneur d’ordres » et receleur des informations détournées n’a pas fait l’objet des mêmes mesures d’investigation et n’a pas été l’objet d’une procédure de licenciement. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que le niveau d’implication de l’intéressé était différent de celui de M. L== sans lequel ces détournements n’auraient pu avoir lieu et qu’en vertu du principe de l’individualisation des sanctions, il a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire.

18. Ainsi, en l’absence de lien établi entre la demande d’autorisation de licenciement et les mandats détenus par M. L==, le ministre du travail a légalement pu autoriser son licenciement.

19. Il résulte de tout ce qui précède, sans qu’il soit besoin d’examiner les fins de non-recevoir opposée à la requête par la MSA-MPS, que M. L== n’est pas fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Pau a rejeté sa demande.

Sur les conclusions au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

20. Ces dispositions font obstacle à ce qu’il soit mis à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que demande M. L== sur ce fondement. En revanche, il y a lieu de mettre à la charge de ce dernier une somme de 1 500 euros que demande la MSA-MPS sur le même fondement.

DECIDE :

Article 1er : La requête de M. L== est rejetée.

Article 2 : M. L== versera à la caisse de Mutualité Sociale Agricole de Midi-Pyrénées Sud une somme de 1 500 euros (mille cinq cent euros) au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

TRAVAIL – Plan de sauvegarde de l’emploi - régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise - assistance d’un expert comptable-

Cindy — Fri, 19 Oct 2018 09:41:00 +0100

Lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer que la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise a été régulière. L’administration s’assure notamment que l’employeur a adressé au comité d’entreprise, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause. Lorsque l’assistance d’un expert-comptable a été demandée selon les modalités prévues par l’article L. 1233-34 du même code, l’administration doit également s’assurer que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité d’entreprise de formuler ses avis en toute connaissance de cause. En cas de redressement judiciaire, une seule réunion du comité d’entreprise est normalement prévue par l’article L. 1233-58 du code du travail. Le recours à un expert-comptable, destiné à éclairer l’avis du comité d’entreprise, est, aux termes des dispositions de l’article L. 1233-34 de ce code, un droit pour ce dernier, ce qui justifie qu’il soit réuni une seconde fois, afin de ne pas priver d’effet le recours audit expert. Si l’expert-comptable, désigné lors de la réunion du 22 février 2018 n’a rendu son rapport que le 23 avril 2018, soit hors du délai imparti, la décision d’homologation du DIECCTE du 20 mars 2018 est intervenue avant le terme du délai imparti à l’expert-comptable par l’article L. 1233 30 pour rendre son rapport. La procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise est ainsi entachée d’une irrégularité qui a privé les intéressés d’une garantie. Annulation pour ce motif de la décision du DIECCTE du 20 mars 2018 ayant homologué le PSE en litige.

Cf Cour de Cassation, 7 juillet 1998, n° 96-21-205, nécessité d’une seconde réunion du comité d’entreprise en cas de désignation d’un expert pour une entreprise en redressement judiciaire

Arrêt n°18BX02854 – 6ème chambre - 17 octobre 2018 n°– CGTC et comité d’entreprise de la société Bois Debout

Le pourvoi en cassation formé contre cette décision par le ministre du travail et enregistré sous le N° 426287 a été admis Le pourvoi en cassation formé contre cette décision par la société Bois Debout et enregistré sous le N° 426422 a également été admis

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

La Confédération générale du travail de la Guadeloupe (CGTG) et le comité d’entreprises de la société Bois Debout SA ont demandé au tribunal administratif de la Guadeloupe d’annuler la décision 20 mars 2018, par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIECCTE) a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu au plan de sauvegarde de l’emploi déposé par la société Bois Debout.

Par un jugement n° 1800301 du 28 juin 2018, le tribunal administratif de la Guadeloupe a rejeté la demande présentée par la Confédération générale des travailleurs de la Guadeloupe (CGTG) et par le comité d’entreprises de la société Bois Debout SA.

Procédure devant la cour :

Par une requête, enregistrée le 23 juillet 2018, la Confédération générale des travailleurs de la Guadeloupe (CGTG) et le comité d’entreprises de la société Bois Debout SA, représentés par Me Bledniak, demandent à la cour :

1°) d’annuler le jugement du tribunal administratif de la Guadeloupe du 28 juin 2018 ;

2°) d’annuler la décision 20 mars 2018, par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIECCTE) a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu au plan de sauvegarde de l’emploi déposé par la société Bois Debout.

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 5 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

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Considérant ce qui suit :

1. La société anonyme Bois Debout, entreprise exploitant une plantation de 240 ha dédiée à la production de bananes et de cannes à sucre sur le territoire de la commune de Capesterre-Belle-Eau (Guadeloupe) et employant 138 salariés, dont 118 ouvriers agricoles, 20 employés et 2 cadres, a été placée en redressement judiciaire par un jugement du 18 août 2017 du tribunal de commerce de Pointe-A-Pitre. L’administrateur judiciaire a considéré qu’eu égard aux prévisions de trésorerie et aux difficultés d’origine tant structurelles que conjoncturelles dont souffrait la société, que l’élaboration d’un projet de réduction des effectifs et d’un plan de sauvegarde de l’emploi étaient nécessaire. Le 30 janvier 2018, le comité d’entreprise a été convoqué par l’administrateur pour une réunion fixée le 9 février 2018 afin de lui présenter un plan de réduction des effectifs de 49 postes. A la suite de cette séance du 9 février 2018, à laquelle des membres salariés du comité d’entreprise ont refusé de siéger faute d’obtenir la fixation conjointe de l’ordre du jour de la réunion, l’administrateur judiciaire a cependant présenté une demande d’homologation du document unilatéral établissant le plan de sauvegarde de l’emploi auprès du directeur régional des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIECCTE) de la Guadeloupe et contenant le plan de réduction des effectifs accompagnant le projet de licenciements collectifs portant sur les 49 licenciements envisagés. Le 19 février 2018, le DIECCTE a refusé une première fois l’homologation sollicitée aux motifs notamment que le plan de sauvegarde de l’emploi ne comportait pas les moyens suffisants et adaptés permettant aux salariés de lever les freins auxquels ils seront confrontés dans leur démarche de retour à l’emploi et que la procédure d’information/consultation était affectée de plusieurs irrégularités substantielles. Le 22 février 2018, l’administrateur judiciaire a organisé une nouvelle réunion du comité d’entreprise afin de présenter un plan de sauvegarde modifié. Au cours de cette réunion, les membres du comité d’entreprise ont exprimé leur volonté de se faire assister d’un expert-comptable dans le cadre de la procédure et ainsi que cela avait été inscrit comme point à l’ordre du jour, expert qui a aussitôt été désigné. Le 28 février 2018, le DIECCTE refusait à nouveau d’homologuer le plan de sauvegarde faisant suite à la réunion du 22 février 2018, au motif de l’insuffisance des mesures de sauvegarde. Le 19 mars 2018, une nouvelle version du plan de sauvegarde a été présentée au comité d’entreprise. Par la décision attaquée du 20 mars 2018, le DIECCTE de la Guadeloupe a cette fois homologué le document unilatéral fixant le plan de sauvegarde de l’emploi. La Confédération générale du travail de la Guadeloupe (CGTG) et le comité d’entreprise de la société Bois Debout font appel du jugement du tribunal administratif de la Guadeloupe du 28 juin 2018, qui a rejeté leur demande tendant à l’annulation de la décision précitée du DIECCTE du 20 mars 2018.

Sur l’intervention de Me M==, administrateur judiciaire de la société :

2. Me M== est l’administrateur de la société Bois Debout placée en redressement judiciaire et, sans avoir été considéré par les premiers juges comme une partie à l’instance, son intervention a été admise en première instance au soutien des écritures en défense de la société. Il doit par suite être regardé comme recevable à intervenir en appel.

Sur les conclusions à fin d’annulation de la décision d’homologation du 20 mars 2018 :

Sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens :

3. Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre ». Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L. 1233-57-3 du même code que, saisie par l’employeur de la demande d’homologation du document fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient notamment à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise a été régulière.

4. Par ailleurs, d’une part, aux termes de l’article L. 2325-35 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur : « I. Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :/ (…) 5° Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours, prévue à l’article L. 1233-30 du code du travail, est mise en œuvre ; (…)/ II. Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L. 5125-1 et L. 1233-24-1. Dans ce dernier cas, l’expert est le même que celui désigné en application du 5° du I ». En vertu des articles L. 2325-36 et L. 2325-37 du même code, l’expert-comptable désigné au titre des dispositions de l’article L. 2325-35 a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes pour opérer toute vérification ou tout contrôle portant sur les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise. L’article L. 2325-39 dispose qu’il a libre accès dans l’entreprise. L’article L. 2325-40 dispose qu’il est rémunéré par l’entreprise. Aux termes de l’article L. 1233-34 du même code: « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité d'entreprise peut recourir à l'assistance d'un expert-comptable en application de l'article L. 2325-35. Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30 (…) ». L’article L. 1233-35 du même code dispose que : « L'expert désigné par le comité d'entreprise demande à l'employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L'employeur répond à cette demande dans les huit jours. Le cas échéant, l'expert demande, dans les dix jours, des informations complémentaires à l'employeur, qui répond à cette demande dans les huit jours à compter de la date à laquelle la demande de l'expert est formulée. / L'expert présente son rapport au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai mentionné à l’article L. 1233 30 ». Enfin, aux termes de l’article R. 1233-3-1 du même code : « Lorsque l’expert du comité d’entreprise est saisi, l’absence de remise du rapport mentionné à l’article L. 1233-35 ne peut avoir pour effet de reporter le délai prévu à l’article L. 1233-30 ». Il résulte de ces dispositions, ainsi que de celles citées au point 3 que, pour se faire assister d’un expert-comptable bénéficiant, en conséquence, des droits mentionnés au présent point le comité d’entreprise doit en avoir pris la décision de principe dès la première réunion mentionnée à l’article L. 1233-30 du même code. Sauf circonstance de nature à justifier le report de la désignation de l’expert-comptable à une réunion ultérieure, il appartient également au comité d’entreprise de procéder, dès cette première réunion, à cette désignation.

5. D’autre part, aux termes de l’article L. 1233-30 du même code dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, s’agissant d’une entreprise qui n’avait pas, à la date du plan en litige, mis en place un comité social et économique, et sous réserve des dispositions de l’article L. 1233-58 du code du travail relatif aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire : « I.- (…) l’employeur réunit et consulte le comité d’entreprise sur : / 1° L’opération projetée et ses modalités d’application, conformément à l’article L. 2323 31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif (…) Le comité d’entreprise tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours. (…) Le comité d’entreprise rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1° et 2° du I, à : / 1° Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent (…) ». Ces dispositions s’appliquent sous réserve de celles de l’article L. 1233-58 dudit code relatif aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire prévoyant que dans l’hypothèse d’un redressement judiciaire, une seule réunion d’information et de consultation est obligatoire et qu’en outre : « En cas de décision défavorable de validation ou d'homologation, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur consulte le comité social et économique dans un délai de trois jours. Selon le cas, le document modifié et l'avis du comité d’entreprise ou un avenant à l'accord collectif sont transmis à l'autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours ». 6. Lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. Il appartient en particulier à ce titre à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité d’entreprise, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause. Lorsque l’assistance d’un expert-comptable a été demandée selon les modalités prévues par l’article L. 1233-34 du même code, l’administration doit également s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité d’entreprise de formuler ses avis en toute connaissance de cause.

7. Les requérants font valoir que, alors que le comité d’entreprise a, de façon réitérée, réclamé la désignation d’un expert-comptable à l’issue de chaque réunion, l’administrateur a par deux fois immédiatement soumis le projet à la DIECCTE, privant ainsi le comité d’une seconde réunion et donc privant d’intérêt le recours à l’expert, de sorte que ledit comité n’a jamais été en mesure d’émettre un avis éclairé avant la décision d’homologation, intervenue dans des délais beaucoup trop brefs. Ils soutiennent en effet que, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, le comité d’entreprise n’a pas bénéficié de plusieurs réunions, mais d’une seule avant la décision contestée, dès lors que les deux refus d’homologation ont impliqué une reprise de la procédure, et qu’ainsi, il n’a été valablement réuni qu’une seule fois, le 19 mars, sans être en possession de l’avis de l’expert-comptable et en outre, dans un délai supérieur à 3 jours à la précédente décision du DIECCTE, en violation des dispositions de l’article L. 1233-58 du code du travail.

8. D’une part, il résulte de l’instruction que le comité d’entreprise a été convoqué les 19 janvier, 9 février, 22 février, 5 mars, 19 mars et 23 avril 2018. Toutefois, il en résulte également que lors, de la réunion du 19 janvier, les membres du comité d’entreprise ont refusé de siéger, si bien que le comité n’a ainsi donné aucun avis, et que d’ailleurs, aucun procès verbal de cette réunion ne figure au dossier. Au surplus, l’administrateur de la société a lui-même fait valoir, dans ses écritures de première instance, qu’il n’a ouvert la procédure tendant à solliciter la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi que par courrier du 30 janvier 2018, demandant la convocation d’une réunion extraordinaire du CE le 9 février, courrier dont la notification à Mme D== en sa qualité de membre du comité a d’ailleurs été signifiée par huissier de justice. Cependant, lors de la réunion prévue le 9 février, les membres du comité ont à nouveau refusé de siéger, si bien que, comme le relève le DIECCTE dans son premier refus en date du 19 février 2018, au vu du procès-verbal de ce qu’il considère être « l’unique réunion du comité d’entreprise », cette réunion n’a pas eu lieu et il y a donc « absence d’avis rendu par ses membres ». Un des motifs du refus d’homologation opposé est d’ailleurs tiré de ce « qu’il apparaît, alors même que les membres du CE souhaitent nommer un expert, qu’ils n’ont pas pu procéder à cette nomination » et de ce que la procédure devait être considérée comme irrégulière. Dans ces conditions, le comité d’entreprise doit être regardé comme n’ayant été valablement réuni et ne s’étant valablement prononcé pour la première fois que le 22 février 2018. La convocation à cette réunion, également notifiée par voie d’huissier à Mme D==, comporte au point D de son ordre du jour un vote « sur la désignation d’un expert-comptable au titre de l’article L. 23325.35.I-5° du code du travail sur le projet de restructuration de réduction des effectifs », et un vote « sur le choix de l’expert-comptable désigné » au titre de ce même article, ainsi qu’au point F un vote sur les « missions de l’expert-comptable désigné pour assister le comité d’entreprise ». Le procès-verbal de cette réunion du 22 février fait apparaître qu’un vote favorable a été émis sur la désignation d’un expert-comptable. Il résulte de l’instruction que cet expert a été désigné le jour même et qu’il a transmis sa lettre de mission à l’administrateur judiciaire le 27 février. Par suite et dans les circonstances particulières de l’espèce, les requérants sont fondés à soutenir que c’est à tort que, pour écarter leur moyen tiré de l’irrégularité de la procédure d’information/consultation, le tribunal administratif a estimé que l’expert-comptable désigné le 22 février 2018 par le comité d’entreprise ne saurait être regardé comme ayant été désigné au titre des dispositions des articles L. 1233-34 et L. 2325-35 du code du travail et comme bénéficiant, en conséquence, des droits qui découlent des dispositions précitées, au motif que la réunion du 22 février n’aurait pas été la première au cours de laquelle le comité d’entreprise aurait pu décider d’y avoir recours.

9. D’autre part cependant, même si, en cas de redressement judiciaire, une seule réunion du comité d’entreprise est normalement prévue par l’article L. 1233-58, le recours à un expert-comptable, destiné à éclairer l’avis du comité d’entreprise, est, aux termes des dispositions de l’article L. 1233-34 du code du travail, un droit pour ce dernier, ce qui justifie qu’il soit réuni une seconde fois, afin de ne pas priver d’effet le recours audit expert. En l’espèce, il est constant que l’expert-comptable, désigné lors de la réunion du 22 février, n’a pourtant rendu son rapport que le 23 avril 2018, soit hors du délai imparti par cet article et par l’article L. 1233 30 du même code, alors qu’il n’est pas contesté que l’employeur lui a fourni, dans le délai imparti par l’article L. 1233-35 précité du code du travail, les documents nécessaires à sa mission. Toutefois, même si, contrairement à ce que font valoir les requérants, le comité d’entreprise a été effectivement réuni à nouveau le 19 mars, la décision d’homologation du DIECCTE, le 20 mars 2018, est, en tout état de cause, intervenue avant le terme du délai imparti à l’expert-comptable par l’article L. 1233 30 pour rendre son rapport, s’il l’avait respecté. Dans ces conditions, les requérants sont fondés à soutenir que, le DIECCTE ayant statué sans laisser la possibilité au comité d’entreprise de recevoir l’avis de l’expert-comptable, la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise est entachée d’irrégularité et à demander, pour ce motif, l’annulation de la décision du DIECCTE du 20 mars 2018 ayant homologué le PSE en litige.

10. Il résulte de tout ce qui précède que la Confédération générale du travail de la Guadeloupe (CGTG) et le comité d’entreprise de la société Bois Debout sont fondés à demander l’annulation du jugement du tribunal administratif de la Guadeloupe du 28 juin 2018.

Sur les conclusions au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

11. Ces dispositions font obstacle à ce qu’il soit mis à la charge des requérants, qui ne sont pas dans la présente instance les parties perdantes, une quelconque somme au titre des frais exposés par la société Bois Debout et non compris dans les dépens. Il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de l’Etat une somme de 2 000 euros que demandent la Confédération générale du travail de la Guadeloupe (CGTG) et le comité d’entreprise de la société Bois Debout sur ce fondement. En revanche, les conclusions présentées sur le même fondement par l’administrateur judiciaire de la société Bois Debout, qui n’est pas une partie mais un intervenant, doivent en tout état de cause être rejetées comme irrecevables.

DECIDE :

Article 1er : L’intervention de Me M==, administrateur judiciaire de la société Bois Debout SA est admise.

Article 2 : Le jugement n° 1800301 du 28 juin 2018 du tribunal administratif de la Guadeloupe est annulé.

Article 3 : La décision du 20 mars 2018, par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIECCTE) a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu au plan de sauvegarde de l’emploi déposé par la société Bois Debout est annulée.

Article 4 : Il est mis à la charge de l’Etat la somme de 2 000 euros au profit de la Confédération générale du travail de la Guadeloupe (CGTG) et du comité d’entreprise de la société Bois Debout.

Article 5 : Les conclusions de la société Bois Debout et de M. M== présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

TRAVAIL - Plan de sauvegarde pour l’emploi - Obligation de mettre en œuvre les critères de L.1233-5 du code du travail pour déterminer l’ordre de licenciement -

Cindy — Fri, 19 Oct 2018 09:40:00 +0100

Par un arrêt du 12 octobre 2018, la cour administrative d’appel de Bordeaux a annulé le jugement du tribunal administratif de Limoges du 29 mai 2018 qui avait rejeté la demande d’annulation de la décision d’homologation du PSE prise par la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de la région Nouvelle Aquitaine, ainsi que cette décision d’homologation. L’administration doit, avant d’homologuer un plan de sauvegarde de l’emploi, s’assurer que l’employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique prend en compte, pour déterminer l’ordre de licenciement, l’ensemble des critères prévus par les dispositions de l’article L.1233-5 du code du travail. Pour le plan de sauvegarde de l’emploi de la société GM&S, cette dernière avait omis le critère « qualités professionnelles ». La directrice du travail ne pouvait par suite, sans commettre d’erreur de droit, homologuer le plan litigieux, la situation particulière de la société ne faisant pas obstacle à ce que ce critère soit pris en compte. Dans un arrêt n° 387886 du 1er février 2017, le CE a jugé qu’en l’absence d’accord collectif ayant fixé les critères d’ordre des licenciements, le document unilatéral de l’employeur fixant le PSE ne saurait légalement, ni omettre l’un des critères prévus à l’article L. 1233-5, ni affecter l’un d’entre eux de la même valeur pour tous les salariés, dès lors que l’omission d’un critère ou l’interdiction de le moduler aurait pour effet d’empêcher par avance la prise en compte effective de ce critère au stade de la détermination de l’ordre des licenciements.

Arrêt 18BX02692 – 6ème chambre - 12 octobre 2018– Syndicat CGT GM & S Industrie France, association de soutien et de défense des salariés de GM & S, comité d’entreprise de la société LSI

Le pourvoi en cassation formé devant le Conseil d’Etat enregistré sous le numéro 426230 a été admis

Vu la procédure suivante :

Procédures contentieuses antérieures :

Le syndicat CGT GM&S Industrie France, l’association de soutien et de défense des salariés-es de GM & S et le comité d’entreprise de la société LSI, anciennement dénommé comité d’entreprise de la société GM & S Industry France, ont demandé au tribunal administratif de Limoges l’annulation de la décision du 23 janvier 2018 par laquelle la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région Nouvelle Aquitaine a homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de la société GM & S Industry France.

Par un jugement n° 1800331 du 29 mai 2018, le tribunal administratif de Limoges a rejeté la demande en annulation de la décision du 23 janvier 2018.

Procédure devant la cour :

Par une requête et deux mémoires, enregistrés le 16 juillet, le 5 septembre et 14 septembre 2018, le syndicat CGT GM & S Industrie France, l’association de soutien et de défense des salariés-es de GM & S et le comité d’entreprise de la société LSI, anciennement dénommé comité d’entreprise de la société GM & S Industry France, représentés par Me Borie, demandent à la cour :

1°) d’annuler le jugement du tribunal administratif de Limoges du 29 mai 2018 ;

2°) d’annuler la décision du 23 janvier 2018 par laquelle la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région Nouvelle Aquitaine a homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de la société GM&S Industry France ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 5 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

…………………………………………………………………………………..

Considérant ce qui suit :

1. Le syndicat CGT GM & S Industrie France, l’association de soutien et de défense des salariés-es de GM&S et le comité d’entreprise de la société LSI, anciennement dénommé comité d’entreprise de la société GM & S Industry France, ont demandé au tribunal administratif de Limoges l’annulation de la décision du 23 janvier 2018 par laquelle la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région Nouvelle Aquitaine a homologué le document unilatéral de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de la société GM & S Industry France.

Sur le bien-fondé du jugement et de la décision du 23 janvier 2018 par laquelle la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région Nouvelle Aquitaine a homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de la société GM & S Industry France : 2. Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. (…) ». En vertu de l’ article L. 1233-24-4 du même code : « A défaut d'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1, un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité d'entreprise fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. ».

3. Aux termes de l’article L. 1233-24-2 du code du travail, relatif aux plans de sauvegarde de l’emploi : « L'accord collectif mentionné à l'article L. 1233 24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / (…) 2o La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements mentionnés à l'article L. 1233-5 (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233 24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233 57 16, L. 1233-57-19 et L. 1233 57 20 et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le comité d'entreprise au titre de l'article L. 2323-56, concernant l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi. / Elle s'assure que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l'article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-7.1 ». En vertu de ces dispositions, lorsque les critères d’ordre des licenciements fixés dans un plan de sauvegarde de l’emploi figurent dans un document unilatéral élaboré par l’employeur sur le fondement de l’article L. 1233-24-4, il appartient à l’autorité administrative, saisie de la demande d’homologation de ce document, de vérifier la conformité de ces critères et de leurs règles de pondération aux dispositions législatives et conventionnelles applicables.

4. Aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail : « Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. / Ces critères prennent notamment en compte : / 1° Les charges de famille, en particulier celle des parents isolés ; / 2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; / 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; / 4o Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. / L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. (…) ». Il résulte de la lettre même de ces dispositions qu’en l’absence d’accord collectif ayant prévu d’autres critères, l’employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique est tenu, pour déterminer l’ordre des licenciements, de prendre en compte l’ensemble des critères qui sont énumérés à l’article L. 1233-5 précité, et notamment le critère des qualités professionnelles mentionné à son 4°. Par suite, en l’absence d’accord collectif ayant fixé les critères d’ordre des licenciements, le document unilatéral de l’employeur fixant le PSE ne saurait légalement omettre l’un de ces critères, dès lors que l’omission d’un critère dans le PSE, aurait pour effet d’empêcher par avance que ce critère puisse être effectivement pris en compte au stade de la détermination de l’ordre des licenciements. L’autorité administrative ne saurait, par conséquent, homologuer un tel document, sauf s’il est établi de manière certaine, dès l’élaboration du PSE, que, dans la situation particulière de l’entreprise et au vu de l’ensemble des personnes susceptibles d’être licenciées, aucune des modulations légalement envisageables pour le critère en question ne pourra être matériellement mise en œuvre lors de la détermination de l’ordre des licenciements.

5. En premier lieu, en vertu de l’article 33 de la convention métallurgie Haute¬ Vienne et Creuse : « Si, en dernier ressort, des licenciements étaient décidés, ceux-ci devraient s’opérer suivant les règles prévues en matière de licenciements pour motif économique, compte tenu notamment, sans ordre préférentiel et sans préjudice des dispositions de l’article L 1233-5 du code du travail : -des nécessités de la production ; -de la valeur professionnelle ; - de la situation personnelle et familiale ; -de l’ancienneté dans l’établissement (…) ». Les dispositions précitées de l’article 33 de la convention métallurgie Haute-Vienne et Creuse réservant l’application de l’article L. 1233-5 du code du travail, c’est à tort que les premiers juges ont estimé que cette convention rendait l’article L. 1233-5 du code du travail inapplicable.

6. En second lieu, les requérants soutiennent quant à l’application qui a été faite de l’article L. 1233-5 du code du travail dans le document unilatéral ayant fait l’objet de l’homologation en litige, que n’aurait pas été pris en compte le critère des compétences professionnelles contrairement à ce qu’impose l’article L. 1233-5 du code du travail dès lors que le critère de l’ « ancienneté » pris une fois en tant que tel comme le prévoit le 2° de l’article L. 1233-5 aurait été utilisé une seconde fois à la place du critère des « qualités professionnelles » . Il ressort des pièces du dossier que le document unilatéral du PSE, dans sa version ayant fait l’objet de l’homologation par la décision en litige du 23 janvier 2018, a défini en sa page 14, le « barème des critères proposés ». Un premier barème se rapportait, à l’ancienneté, pour laquelle il prévoyait un nombre de points attribué égal à 2 pour une ancienneté inférieure à cinq ans, et un nombre de points égal à 5, pour une ancienneté de plus de vingt-et-un ans, alors que trois autres barèmes de points se rapportaient respectivement, « aux situations susceptibles de rendre le reclassement difficile », à l’âge et à la situation familiale. En ce qui concerne le critère des qualités professionnelles, le document unilatéral ayant fait l’objet de l’homologation par la décision en litige du 23 janvier 2018 indiquait en sa page 15 qu’ «à défaut d’éléments objectifs permettant d’évaluer la qualité professionnelle des salariés, il a été convenu avec les membres du comité d’entreprise que celle-ci serait pondérée en référence à l’ancienneté (quatre ans d’ancienneté équivaudront à un point d’expérience professionnelle avec un maximum de 7 points) ». Ainsi l’ancienneté a été prise en compte deux fois, une première fois comme le prévoit le 2° de l’article L. 1233-5 du code du travail et une seconde fois en se substituant au critère des qualités professionnelles prévu par le 4° de l’article L. 1233-5 du code du travail. Le critère des qualités professionnelles a donc été omis des critères devant être pris en compte en vertu de l’article L. 1233-5 du code du travail. Les requérants soutiennent que contrairement à ce qu’indique le document ayant fait l’objet de l’homologation, l’administrateur judiciaire disposait des éléments permettant de mettre en œuvre le critère des qualités professionnelles. A cet égard, si ont été produites au dossier contentieux seulement 27 fiches d’évaluation de salariés établies au cours de l’année 2016, il ne ressort pas des pièces du dossier qu’il n’aurait pas existé des fiches d’évaluation pour les autres salariés de la société. En tout état de cause, à supposer admise l’absence de document d’évaluation pour l’ensemble des salariés de la société, il ressort des pièces du dossier que d’autres éléments auraient permis de prendre en compte le critère des qualités professionnelles, le mandataire judiciaire ayant notamment dans la première version du document unilatéral du PSE soumise à homologation, sous l’intitulé « compétences techniques » élaboré un critère des « compétences techniques » dont les points attribués variaient de 2 à 8. Par ailleurs, il n’est pas établi de manière certaine, en dépit des circonstances alléguées en défense par la ministre du travail tenant à l’existence d’un climat tendu au sein de la société, que dès l’élaboration du PSE, au regard de la situation particulière de l’entreprise et au vu de l’ensemble des personnes susceptibles d’être licenciées, aucune des modulations légalement envisageables pour le critère des qualités professionnelles ne pouvait être matériellement mise en œuvre lors de la détermination de l’ordre des licenciements. La décision d’homologation du PSE, lequel a occulté le critère des qualités professionnelles en lui substituant un critère relatif à l’ancienneté des salariés, au demeurant déjà pris en compte, est donc entachée d’erreur de droit, sans que n’ait d’incidence à cet égard, ni la circonstance, au demeurant non établie, selon laquelle les élus du comité d’entreprise auraient donné leur accord à la prise en compte des critères retenus lors de la réunion du comité d’entreprise, ni celle selon laquelle les critères d’ancienneté et d’expérience professionnelle (ce dernier critère étant lui-même comme il est sus-indiqué remplacé par un critère de l’ancienneté) représentent une pondération de seulement 37 % de l’ensemble des critères, dès lors qu’ainsi qu’en dispose l’article L. 1233-5 précité du code du travail, si les critères peuvent être pondérés, aucun des quatre critères prévus par cet article ne peut être occulté.

7. Il résulte de ce qui précède que la décision du 23 janvier 2018 par laquelle la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région Nouvelle Aquitaine a homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de la société GM & S Industry France est fondée sur les motifs entachés d’erreur de droit selon lesquels la pondération des critères d’ordre des licenciements était conforme aux dispositions de l’article L. 1233-5 du code du travail ainsi qu’aux dispositions de la convention collective de la métallurgie Corrèze Haute Vienne applicables à GM & S Industry.

8. Par suite, les requérants sont fondés pour ce seul motif, à demander l’annulation du jugement du 29 mai 2018 du tribunal administratif de Limoges et de la décision du 23 janvier 2018 par laquelle la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région Nouvelle Aquitaine a homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de la société GM & S Industry France.

Sur les conclusions au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

9. Dans les circonstances de l’espèce, il y a lieu, au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative de mettre à la charge de l’Etat, la somme totale de 2 000 euros, à verser au syndicat CGT GM & S Industrie France, à l’association de soutien et de défense des salariés-es de GM & S, au comité d’entreprise de la société LSI, anciennement dénommé comité d’entreprise de la société GM & S Industry France.

DECIDE :

Article 1er : Le jugement n° 1800331 du 29 mai 2018 par lequel le tribunal administratif de Limoges a rejeté la demande en annulation de la décision du 23 janvier 2018 par laquelle la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région Nouvelle Aquitaine a homologué le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de la société GM & S Industry France, ensemble cette décision du 23 janvier 2018, sont annulés.

Article 2 : L’Etat versera au syndicat CGT GM & S Industrie France, à l’association de soutien et de défense des salariés-es de GM&S et au comité d’entreprise de la société LSI, anciennement dénommé comité d’entreprise de la société GM & S Industry France, la somme totale de 2 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

TRAVAIL - Plan de sauvegarde pour l’emploi - Contrôle du caractère suffisant du PSE au regard des moyens du groupe - Obligation légale à la charge de l’administration à laquelle le juge de l’excès de pouvoir ne peut pas se substituer.

Cindy — Tue, 19 Jun 2018 08:59:00 +0100

Par une décision du 24 octobre 2017, le directeur de l’unité départementale de la Gironde de la DIRECCTE de la Nouvelle-Aquitaine a homologué le PSE présenté par la société Tissot. La légalité de cette décision ayant été confirmée par un jugement du TA de Bordeaux du 12 mars 2018, des salariés font appel invoquant notamment l’insuffisance de motivation et l’erreur de droit. La motivation de la décision révèle que l’administration n’a pas pris en compte, contrairement aux exigences de l’article L. 1233-57-3 du code du travail les moyens du groupe auquel appartient la société pour apprécier le caractère suffisant des mesures contenues dans le PSE. Les moyens à prendre en compte sont les moyens, notamment financiers, dont dispose l’ensemble des entreprises placées sous le contrôle d’une même entreprise dominante ainsi que les moyens de cette dernière. Il n'appartient pas au juge de l'excès de pouvoir, après avoir relevé que l'administration n'a pas procédé au contrôle requis par la loi, d'opérer lui-même ce contrôle et la décision doit être annulée. En revanche, en l’absence d’une telle erreur de droit, le juge de l'excès de pouvoir, saisi d'une requête dirigée contre une décision d'homologation ou de validation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) d'une entreprise qui n'est ni en redressement, ni en liquidation judiciaire, doit, si cette requête soulève plusieurs moyens, toujours se prononcer, s'il est soulevé devant lui, sur le moyen tiré de l'absence ou de l'insuffisance du plan, même lorsqu'un autre moyen est de nature à justifier l'annulation de la décision attaquée.

CE 13 juillet 2016 Société PIM industries n° 387448 – 387489 (Publié aux Tables du Recueil Lebon p. 902 et 978) CE 15 mars 2017 Ministre du travail/ syndicat CGT de la société Bosal Le Rapide n°387728 -387881 (Publié au Recueil Lebon p. 92 et s.)

Arrêt 18BX01129 – 6ème chambre - 18 juin 2018 - M. B=== et autres Le pourvoi en cassation contre cette décision n’a pas été admis (décision n°423257 du 12 décembre 2018).

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. Eric B==, M. Emmanuel D==, M. Ludovic L==, Mme Carole P==, M. Laurent R==, M. Lyazid S==, M. Patrick S== et M. Marc V== ont demandé au tribunal administratif de Bordeaux d’annuler la décision du 24 octobre 2017 par laquelle l’unité départementale de la Gironde de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de la Nouvelle Aquitaine a homologué le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de la SAS Tissot Industrie.

Par un jugement n° 1705296 du 12 mars 2018, le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté leur demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête et un mémoire complémentaire enregistrés les 21 mars et 27 avril 2018, M. Eric B==, M. Emmanuel D==, M. Ludovic L==, Mme Carole P==, M. Laurent R==, M. Lyazid S==, M. Patrick S== et M. Marc V==, ayant désigné M. B== comme représentant unique, représentés par Me Fiscel, demandent à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Bordeaux du 12 mars 2018 ;

2°) d’annuler la décision du 24 octobre 2017 susmentionnée ;

3°) de mettre à la charge solidaire de la SAS Tissot Industrie et de l’Etat la somme de 600 euros à verser à chacun d’entre eux, sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

…………………………………………………………………………………….

Considérant ce qui suit :

1. Le 24 juillet 2017, la société par actions simplifiée (SAS) Tissot industrie, membre du groupe Tissot, intervenant dans les domaines de la fabrication et le montage sur site de réservoirs de stockage de produits liquides ou gazeux, la chaudronnerie lourde et moyenne sur plans, la construction navale et la maintenance industrielle a notifié à l’administration du travail un projet de licenciement collectif pour motif économique des 17 salariés affectés dans son établissement situé à Petit-Couronne, dans le département de Seine-Maritime (76650), dont elle envisageait la fermeture, en considération des difficultés économiques persistantes qu’elle rencontrait depuis l’année 2010, pour des raisons tant conjoncturelles que structurelles, en dépit des mesures de réorganisation mises en œuvre. A la suite de divers échanges avec l’administration et des avis favorables rendus respectivement les 1er septembre 2017 par son comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) puis le 21 septembre 2017 par son comité d’entreprise, la SAS Tissot industrie a saisi, le 26 septembre suivant, l’unité départementale de la Gironde de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Nouvelle-Aquitaine en vue de l’homologation du document unilatéral élaboré par ses soins sur le fondement de l’article L. 1233-24-4 du code du travail. Par une décision du 24 octobre 2017, le directeur de l’unité départementale de la Gironde a homologué le document unilatéral ainsi présenté. M. Eric B==, M. Emmanuel D==, M. Ludovic L==, Mme Carole P==, M. Laurent R==, M. Lyazid S==, M. Patrick S== et M. Marc V==, salariés de l’agence de Petit-Couronne tous concernés par la mise en œuvre de ce plan de sauvegarde de l’emploi et la fermeture du site, relèvent appel du jugement du 12 mars 2018 par lequel le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté leur demande tendant à l’annulation de cette décision du 24 octobre 2017.

Sur les conclusions aux fins d’annulation :

2. Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-24-1 de ce code : « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise et de mise en œuvre des licenciements. (…). ». En vertu de l’article L. 1233-24-4 dudit code : « A défaut d'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1, un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité d'entreprise fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. ». Aux termes de l’article L. 1233-57-1 de ce même code : « L'accord collectif majoritaire mentionné à l'article L. 1233-24-1 ou le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4 sont transmis à l'autorité administrative pour validation de l'accord ou homologation du document. ». Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux faits de l’espèce : « En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L.1233-4 et L. 6321-1. (…). ». Enfin, l’article L. 1233-57-4 de ce même code dispose : « (…) / La décision prise par l'autorité administrative est motivée. (…) ».

3. D’une part, lorsque – comme tel est le cas en l’espèce – l'administration homologue la décision de l'employeur fixant le PSE, il lui appartient, sans prendre nécessairement parti sur le respect de chacune des règles dont il lui revient d'assurer le contrôle, de faire en sorte que les personnes, autres que l'employeur, auxquelles est notifiée cette décision favorable à ce dernier, puissent à sa seule lecture en connaître les motifs. A ce titre, elle doit faire figurer dans la motivation de sa décision les éléments essentiels de son examen et, notamment, ceux relatifs à la régularité de la procédure d'information et de consultation des instances représentatives du personnel, ceux tenant au caractère suffisant des mesures contenues dans le plan au regard des moyens de l'entreprise et, le cas échéant, de l'unité économique et sociale ou du groupe, ainsi que ceux relatifs à la recherche, par l'employeur, des postes de reclassement. Pour l'application des dispositions de l'article L. 1233-57-3 du code du travail, les moyens du groupe s'entendent des moyens, notamment financiers, dont dispose l'ensemble des entreprises placées sous le contrôle d'une même entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce, ainsi que de ceux dont dispose cette entreprise dominante, quel que soit le lieu d'implantation du siège de ces entreprises. D’autre part, dans l’hypothèse où une décision d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi est entachée d'une erreur de droit à défaut pour l’administration du travail d'avoir pris en compte les moyens du groupe auquel appartient la société pour apprécier le caractère suffisant des mesures contenues dans le plan, il n'appartient pas au juge de l'excès de pouvoir, après avoir relevé que l'administration a ainsi méconnu les dispositions de l'article L. 1233 57 3 du code du travail, d'opérer lui-même ce contrôle (CE, 387448, B, 13 juillet 2016, Société PIM Industries et autre - Ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social).

4. La décision contestée du 24 octobre 2017, qui vise les dispositions du code du travail applicables en l’espèce, indique qu’a été examiné le « document unilatéral déposé le 26 septembre 2017 avec l’avis du comité d’entreprise, document qui prévoit, outre le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et l’allocation temporaire dégressive (ATD) : - les modalités d’information et de consultation du CE et du CHSCT, - le périmètre d’application des licenciements mentionnés à l’article L. 1233-5 du code du travail, - le calendrier des licenciements, le nombre définitif de suppressions de postes (17) et de licenciements, - les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail, - les mesures d’accompagnement au reclassement interne et externe, - le fonctionnement de la commission de suivi ». Cette même décision précise « que le dossier de demande mentionne et comprend l’ensemble des éléments mentionnés à l’article D. 1233-14-1 du code du travail », « que la procédure d’information – consultation du CHSCT est régulière », « que le comité d’entreprise a été régulièrement convoqué à plusieurs réunions d’informations – consultation et que, par conséquent, la procédure d’information – consultation du CE doit être considérée comme régulière », « que l’entreprise a pris en compte les observations formulées par la DIRECCTE destinées à compléter et améliorer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, notamment en ce qui concerne les montants attribués aux actions de formation et à la création / reprise d’entreprise, la majoration des aides pour les personnes en situation de fragilité ». Cette décision mentionne enfin « que les critères d’ordre des licenciements sont conformes aux dispositions de l’article L. 1233-5 du code du travail », « que le document unilatéral relatif au PSE prévoit des mesures d’accompagnement pour aider au reclassement externe des salariés licenciés ; qu’il prévoit également des actions de formations longues et de formations d’adaptation de moins de 300 heures financées respectivement pour un montant de 4 000 euros et 3 000 euros (majorés respectivement de 4 500 euros et 3 500 euros pour les personnes handicapées ou en situation de fragilités) », « que des actions de soutien à la création / reprise d’entreprise sont prévues avec un budget de 3 500 euros », que « des aides à la mobilité géographiques sont également prévues » et « que le document unilatéral est conforme aux dispositions législatives, notamment aux dispositions de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, et aux stipulations conventionnelles ».

5. Il est constant que la SAS Tissot Industrie, qui comprend plusieurs établissements sur le territoire métropolitain localisés respectivement à Cahors, Petit-Couronne, Saint Nazaire et Podensac employant, au 31 août 2017, 99 salariés en CDI, 3 salariés en CDD, deux apprentis et 31 intérimaires, est membre du groupe Tissot, lequel se compose de la Holding SAS Tissot investissements, dont la SAS Tissot Industrie constitue une filiale à 100 % et qui a pour activité principale la gestion d’immeubles, la possession et la détention de titres employant quatre salariés au 30 juin 2017, la SAS Tissot Industrie Congo, dont l’activité porte sur la fabrication et le montage de réservoirs de stockage dont l’effectif était d’un salarié au 21 septembre 2017 et qui employait douze intérimaires, la SARL Darmalon, qui constitue une filiale à 100 % de la société Tissot Industrie, sans activité et sans effectif, l’entreprise Ltd Tissot Industrie Nigeria, filiale à 49 % de la société Tissot Industries, sans activité et sans effectif, ainsi que l’entreprise Ltd Tissot Industrie UK, filiale à 100 % de la société Tissot Industries, créée en juin 2017 pour les besoins d’une commande en Angleterre, qui n’avait pas encore démarré son activité à la date du 21 septembre 2017. Il résulte de la motivation de la décision contestée, telle qu’elle vient d’être rappelée au point 4, qu’elle ne comporte aucune précision portant sur le périmètre du groupe Tissot ainsi que les moyens dont il dispose, tant d’un point de vue matériel que financier, et, notamment, le budget global et individuel mobilisable au niveau de ses filiales dans le cadre de l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi s’adressant aux 17 salariés concernés par la fermeture de l’agence de Petit-Couronne. Ni la circonstance, relevée par les premiers juges, que la décision du 24 octobre 2017 fasse référence, de manière générale, au document unilatéral déposé par l’employeur le 26 septembre 2017, ni la circonstance, dont la SAS Tissot et le ministre du travail se prévalent en appel, que divers documents annexes exposant la structure du groupe Tissot ont été transmis par l’employeur sur la plateforme informatique dédiée au cours de la procédure d’examen du PSE ne sauraient suffire à établir que l’administration du travail a bien examiné et pris en compte – ainsi qu’il lui incombait pourtant de le faire – le périmètre et les moyens du groupe Tissot auquel appartient la SAS Tissot Industrie pour apprécier le caractère suffisant des mesures contenues dans le plan. A cet égard, le ministre du travail ne saurait sérieusement faire valoir, comme il l’a déjà fait en première instance, que l’absence de mention, dans la décision contestée, de tels éléments d’appréciation ne constituerait qu’une « pure omission matérielle », alors qu’il résulte des dispositions précitées de l’article L. 1233-57-3 du code du travail que l'autorité administrative compétente doit homologuer le document élaboré unilatéralement par l'employeur compte tenu notamment des moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe. En outre, les démarches actives effectuées par l’employeur auprès du groupe auquel appartient l’entreprise pour que celui-ci abonde les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi sont, par elles-mêmes, sans incidence sur l'appréciation à porter sur le caractère suffisant de ces mesures, qui n’a légalement à tenir compte que des moyens, notamment financiers, que l’entreprise et le groupe auquel elle appartient sont susceptibles de consacrer aux différentes mesures contenues dans le plan. Dès lors, et ainsi que le soutiennent M. B== et autres, qui doivent être regardés comme soulevant le moyen tiré de l’erreur de droit commise par l’administration du travail, révélée par la motivation susexposée, la décision du 24 octobre 2017 est entachée d’excès de pouvoir et encourt l’annulation pour ce motif.

6. Il résulte de tout ce qui précède, et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens de la requête, que les appelants sont fondés à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté leur demande.

Sur les conclusions tendant à l’application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

7. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de M. B==, M. D==, M. L==, Mme P==, M. R==, M. S==, M. S== et M. V==, qui ne sont pas, dans la présente instance, la partie perdante, une quelconque somme à verser à la SAS Tissot Industrie au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge solidaire de la SAS Tissot Industrie et de l’Etat la somme de 600 euros que chacun d’entre eux demande sur le fondement de ces mêmes dispositions.

DECIDE :

Article 1er : Le jugement n° 1705296 du 12 mars 2018 du tribunal administratif de Bordeaux et la décision du 24 octobre 2017 sont annulés.

Article 2 : Le surplus des conclusions de la requête et les conclusions de la SAS Tissot présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetés.

Licenciements économiques de salariés protégés - Illégalité du licenciement en rapport avec le mandat ou les fonctions représentatives - Eléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination

Benoît — Tue, 15 May 2018 15:17:00 +0100

Ministre ayant accordé des autorisations de licenciement de cinq salariés protégés appartenant au même syndicat. Existence d’une discrimination au regard notamment de la détermination des catégories professionnelles concernées par les licenciements. Les catégories professionnelles concernées par des licenciements économiques collectifs ne peuvent être déterminées par l’employeur en se fondant sur des considérations étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Ces catégories ne peuvent être définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée (1). Selon l’article L. 1134-1 du code du travail : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (…). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ». La délimitation - en méconnaissance des principes devant régir la détermination des activités professionnelles- des activités supprimées, en réalité à nouveau exercées après licenciements par d’autres salariés que ceux, licenciés, dont la réduction de leurs attributions avant licenciement, avait eu pour effet de les faire entrer dans le cadre des activités supprimées, ainsi que la disparition de la totalité des membres de la seule représentation syndicale, laissent supposer en l’espèce, l’existence d’une discrimination. Faute pour la société ayant présenté les demandes d’autorisation de licenciement, et pour le ministre du travail d’apporter des éléments objectifs établissant que les demandes d’autorisation de licenciement sont étrangères à toute discrimination, les autorisations de licenciement sont annulées. (1) Conseil d’Etat, Société Girus et autres, 7 février 2018, n° 399838, pour l’application de la notion de catégories professionnelles au sujet de l’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Arrêts 16BX01420, 16BX01417, 16BX01421, 16BX01423, 16BX01424 – 5ème chambre – C+

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. H== M== B== a demandé au tribunal administratif de Bordeaux d'annuler, d’une part, la décision du 11 août 2014 par laquelle le ministre du travail a annulé la décision du 16 décembre 2013 par laquelle l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser son licenciement et a autorisé ce licenciement et, d’autre part, la décision du 18 août 2014 du ministre du travail retirant sa décision du 11 août 2014 et maintenant l’autorisation de licenciement.

Par un jugement n° 1404105 ; 1404106 du 3 mars 2016, le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté ses demandes.

Procédure devant la cour :

Par une requête du 27 avril 2016 et un mémoire en réplique du 29 mars 2017, M. B==, représenté par Me Burucoa, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du 3 mars 2016 du tribunal administratif de Bordeaux ;

2°) d’annuler les décisions du ministre du travail des 11 et 18 août 2014 accordant l’autorisation de le licencier ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 1 500 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Considérant ce qui suit :

1. M. B==, recruté le 31 janvier 1983 en qualité de chaudronnier-soudeur spécialisé par la société « La mécanique et l’engrenage modernes » (MEM), qui avait pour activité la fabrication de machines-outils pour l’industrie du bois occupait en dernier lieu des fonctions de soudeur et exerçait le mandat de membre suppléant de la délégation unique du personnel. La société MEM a été placée en procédure de redressement judiciaire par jugement du 14 mai 2013 du tribunal de commerce de Périgueux. Puis par un jugement du 1er octobre 2013 rectifié le 22 avril 2014, le tribunal de commerce a retenu l’offre de reprise de la société Finega, à laquelle s’est substituée la société MEM Industry, et a autorisé le licenciement de dix-sept salariés en chargeant l’administrateur judiciaire de la société de procéder à ces licenciements. La liquidation de la société MEM a été prononcée par jugement du 8 octobre 2013 du tribunal de commerce de Bordeaux. Par un courrier du 28 octobre 2013, l’administrateur judiciaire de la société MEM a demandé à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier M. B== ce qui lui a été refusé par une décision du 16 décembre 2013. A la suite d’un recours hiérarchique formé le 5 février 2014 à l’encontre de cette décision par le mandataire liquidateur, l’administrateur judiciaire et la société MEM Industry, le ministre du travail a, par décision du 11 août 2014, annulé la décision du 16 décembre 2013 de l’inspecteur du travail et a autorisé le licenciement. Par une seconde décision du 18 août 2014, le ministre du travail a retiré sa décision du 11 août 2014, a annulé la décision du 16 décembre 2013 de l’inspecteur du travail et a autorisé le licenciement de M. B==. M. B== relève appel du jugement n° 1404105-1404106 du 3 mars 2016 par lequel le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté ses demandes tendant à l’annulation des décisions du ministre du travail des 11 et 18 août 2014.

Sans qu’il soit besoin de statuer sur la régularité du jugement ni sur les autres moyens de la requête :

2. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis des fonctions de délégué syndical et délégué du personnel, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est fondée sur un motif de caractère économique, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si la situation de l’entreprise justifie le licenciement du salarié, en tenant compte notamment de la nécessité des réductions envisagées d’effectifs et de la possibilité d’assurer le reclassement du salarié dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient. Il appartient par ailleurs à l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’autorisation de licenciement, de s’assurer que les catégories professionnelles retenues regroupent l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Au terme de cet examen, l'administration refuse l'autorisation de licenciement demandée s’il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l’employeur en se fondant sur des considérations étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s’il apparaît qu’une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

3. Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail : « (…) aucun salarié ne peut être (…) licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (…) en raison (…) de ses activités syndicales ou mutualistes (…) ». Selon l’article L. 1134-1 du même code : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, dans lequel figure l’article L. 1... (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (…). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

4. M. B==, pour établir que la demande d’autorisation de son licenciement aurait un lien avec le mandat et serait discriminatoire, soutient que l’acceptation des demandes d’autorisations de licenciements, dont celle le concernant, a eu pour résultat d’autoriser le licenciement de cinq salariés CGT, soit 100 % de la représentation syndicale et que sur les dix sept licenciements initialement envisagés, six concernaient des représentants du personnel, sur huit représentants du personnel au total. Il fait valoir que pour arriver à ce résultat, il été procédé à une « manipulation des activités reprises », à « une manipulation des postes supprimés », et à une « manipulation des intitulés de poste » des salariés protégés ayant fait l’objet des autorisations de licenciement en litige.

5. Il ressort des pièces du dossier que, par jugement du tribunal de commerce de Périgueux du 1er octobre 2013, rectifié par un second jugement du 22 avril 2014, les activités d’usinage, de mécano-soudure et de câblage électrique ont été exclues des activités reprises par la société Finega et c’est sur la base de ces jugements que les autorisations de licenciement ont été sollicitées auprès de l’inspecteur du travail, puis du ministre du travail.

6. En premier lieu, en ce qui concerne la question de la « manipulation des activités reprises », le requérant soutient sans être contredit, que si les activités d’usinage et de mécano soudure, qui étaient au nombre de celles qu’il effectuait, ont été exclues des activités reprises, elles ne constituaient pas en elles-mêmes des branches d’activité, mais de simples tâches au sein d’une même activité, qui est le montage et la commercialisation de machines, et qu’il en est de même du câblage électrique qui a également été exclu des activités reprises. Par ailleurs, comme le soutient le requérant, et ainsi qu’il ressort du procès-verbal d’inventaire du matériel de la société MEM établi le 29 mai 2013 à la demande du juge-commissaire à l’exécution du plan, le motif tiré de l’obsolescence du parc des machines, reprises par la société Finega, ne pouvait fonder la suppression des activités de peinture et d’usinage, dès lors que la cabine à peinture de fabrication 2010, est évaluée à la somme de 10 000 euros, ce qui correspond dans l’inventaire au prix le plus élevé des machines de la société, alors que l’aléseuse TOS utilisée pour l’activité d’usinage, est évaluée à 7 000 euros. Ainsi que le requérant, pour établir l’absence de pertinence du choix des activités ayant été exclues de la reprise et l’intention discriminatoire, le fait valoir sans être contredit, si l’activité dans l’usine de la Coquille dans laquelle il travaillait a été réduite après l’intervention des autorisations de licenciement, les tâches d’usinage, de mécano-soudure et de peinture correspondant aux activités non reprises, étaient toujours effectuées sur ce site, par des salariés autres que les salariés pour lesquels les autorisations de licenciement avaient été accordées.

7. En deuxième lieu, il ressort des pièces du dossier, ainsi que le fait valoir M. B== au titre de la « manipulation des postes supprimés », qu’alors que par la note économique et sociale sur le projet de réorganisation et de licenciement économique du 25 juin 2013, il était prévu de maintenir essentiellement les ouvriers de production et de procéder au licenciement de cadres à raison de sept pour un licenciement d’ouvrier, pour ce qui est des licenciements collectifs dans lesquels son autorisation de licenciement s’inscrit, la proportion de licenciements a atteint 40 % pour les ouvriers et 60 % pour les cadres, ce qui va à l’encontre de la volonté affichée de mutualiser les moyens au niveau du groupe concernant les « services support », et laisse supposer la volonté de discrimination sans qu’il soit apporté en défense d’éléments permettant de justifier par d’autres motifs ce revirement dans la réorganisation de l’entreprise.

8. En ce qui concerne en troisième lieu, la « manipulation des intitulés de poste », il ressort des pièces du dossier et notamment des fiches de paie produites que M. B==, qui était chaudronnier soudeur spécialisé, a été désigné à compter de septembre 2013 seulement comme soudeur. Ainsi que le soutient M. B==, et en l’absence de toute explication apportée en défense, le fait de mentionner dans l’intitulé de ses fonctions des attributions plus réduites que celles correspondant aux compétences réellement exercées dans l’entreprise doit être regardé comme ayant eu pour objet et pour effet de le rattacher à une sous-catégorie professionnelle relevant d’une activité exclue des activités reprises par la société Finega, et donc de conduire à l’octroi d’une autorisation de licenciement le concernant.

9. Il résulte de ce qui précède qu’au sens des dispositions précitées de l’article L. 1134-1 du code du travail, M. B== doit être regardé comme ayant présenté des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, tenant à une détermination des activités supprimées ne correspondant pas à des catégories professionnelles définies de manière pertinente, à une suppression des activités de soudure, peinture et de câblage ne procédant pas d’une démarche logique dès lors que ces activités ont continué à être exercées sur le site de la Coquille par des salariés appartenant à d’autres sous-catégories professionnelles que celles exclues de la reprise et à une modification des intitulés des postes de travail. Aucune justification n’a été apportée en défense quant à l’absence de volonté discriminatoire. Dans les circonstances de l’espèce, le requérant est fondé à soutenir que la demande d’autorisation de licenciement n’est pas dépourvue de lien avec le mandat.

10. Il résulte de tout ce qui précède que M. B== est fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué du 3 mars 2016, le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté sa demande et à demander l’annulation des décisions des 11 et 18 août 2014 par lesquelles le ministre du travail a autorisé son licenciement.

Sur les conclusions tendant à l’application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

11. Il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de l’Etat la somme de 1 500 euros à verser à M. B== au titre des frais irrépétibles.

DECIDE :

Article 1er : Le jugement n° 1404105 ; 1404106 du 3 mars 2016 du tribunal administratif de Bordeaux ainsi que les décisions des 11 et 18 août 2014 par lesquelles le ministre du travail a autorisé le licenciement de M. B== sont annulés.

Article 2 : L’Etat versera à M. B== la somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

TRAVAIL – Licenciement d’un salarié protégé – faute d’une gravité suffisante- cas de harcèlement à connotation sexuelle

Cindy — Wed, 31 Jan 2018 10:40:00 +0000

Par décision du 18 février 2014 l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour harcèlement sexuel de M.B Il est établi que ce dernier avait des agissements répétitifs et inappropriés à connotation sexuelle à l’égard d’hôtesses auxquelles son employeur faisait appel pour des opérations commerciales. Ces agissements constitutifs de harcèlement sexuel justifient le licenciement de M. B=== et le bien fondé de l’autorisation de l’inspecteur du travail

Arrêt 15BX03083 - 6ème chambre – 18 décembre 2017 – M. B===

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. Joël B== a demandé au tribunal administratif de la Guadeloupe d’annuler la décision du 18 février 2014 par laquelle l’inspecteur du travail de l’unité territoriale de la 2ème section de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région Guadeloupe a autorisé son licenciement pour fautes graves.

Par un jugement n° 1400421 du 18 juin 2015, le tribunal administratif de la Guadeloupe a rejeté sa demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête, enregistrée le 17 septembre 2015, M. B==, représentée par la SELARL Amaris Avocats, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de la Guadeloupe du 18 juin 2015;

2°) d’enjoindre à la société La Guadeloupéenne de Distribution (L.G.D) But de le réintégrer ;

………………………………………………………………………………….

Considérant ce qui suit :

1. M. Joël B== a été recruté le 15 octobre 1990 par la société La Guadeloupéenne de Distribution (L.G.D), qui exploite l’enseigne But, et au sein de laquelle il exerce depuis le 1er novembre 1996, les fontions de responsable crédit. Il est investi depuis le 23 novembre 2012 d’un mandat de représentant du collège technicien, agent de maitrise et cadre au sein du comité d’entreprise de la société. Par un courrier du 20 décembre 2013, la société L.G.D a sollicité l’autorisation de le licencier pour faute en raison des faits de harcèlement qui lui étaient reprochés. M. B== relève appel du jugement du 18 juin 2015 par lequel le tribunal administratif de la Guadeloupe a rejeté sa demande tendant à l’annulation de la décision du 18 février 2014 par laquelle l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement pour fautes graves constitutives de harcèlement sexuel.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

2. En vertu des dispositions des articles R. 2421 4 et R. 2421 11 du code du travail, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé doit, quel que soit le motif de la demande, procéder à une enquête contradictoire. Si M. B== entend reprendre le moyen qu’il avait invoqué en première instance tiré de la méconnaissance du caractère contradictoire de la procédure d’enquête, il n’apporte en appel aucun élément nouveau de nature à remettre en cause l’appréciation portée à bon droit par les premiers juges. Il y a donc lieu, sur ce point, d’écarter son argumentation par adoption des motifs retenus dans le jugement attaqué.

3. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte-tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

4. La société L.G.D, qui fait appel aux services d’une société Optimun Hôtesses pour des opérations commerciales, a été alertée en 2013 par cette dernière qu’une hôtesse de sa société, Mme Ficadere, avait dénoncé le comportement de M. B== pour avoir tenu des propos déplacés à connotation sexuelle. Par deux attestations du 14 novembre 2013, Mme Baillet, une autre employée de la société Optimun Hôtesses a déclaré que M. B== l’avait harcelée sexuellement, tentant d’obtenir ses faveurs en échange d’une mission pour le compte de la société But. Par ailleurs, Mme Port, une autre hôtesse, par un courrier du 19 novembre 2013, atteste de la répétition de propos à caractère sexuel tenus à son encontre par M. B== ainsi que sa menace de la faire licencier. Il ressort donc des attestations précises et circonstanciées des hôtesses de la société LGD produites lors de l’enquête de l’inspecteur du travail et versées au dossier, que le comportement et les propos de M. B==, par lesquels il sollicitait notamment leur numéro de téléphone privé, les flattait sur leur apparence physique et, parfois, leur proposait de les raccompagner avec son véhicule ou de les inviter à déjeuner, ont eu pour effet de créer à l’encontre de ces personnes une situation intimidante et offensante. La circonstance qu’il n’avait pas autorité sur ces jeunes femmes est, en l’espèce, sans influence. Enfin, les attestations et la pétition d’une douzaine de salariés de la société L.G.D. produites par le requérant, ne suffisent pas à remettre en cause les éléments de preuve apportés par la société L.G.D., dès lors qu’elles se bornent à faire état de ce que leurs auteurs, la plupart du temps des collègues de M. B== qui n’ont pas été témoins des faits de harcèlement reprochés, n’avaient jamais eu de problème de même nature avec l’intéressé. Par conséquent, par leur caractère répétitif et inapproprié dans des relations de travail, ces agissements fautifs dont la matérialité est établie, justifient le licenciement de M. B== .

5. Il résulte de tout ce qui précède que M. B== n’est pas fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué du 18 juin 2015, le tribunal administratif de la Guadeloupe a rejeté sa demande tendant à l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail du 18 février 2014.

Sur les conclusions présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

6. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société L.G.D, qui n’est pas, dans la présente instance, la partie perdante, une somme au titre des frais exposés par M. B== à l’occasion du litige. Il n’y a pas lieu dans les circonstances de l’espèce de mettre à la charge de M. B== la somme que demande la société L.G.D au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens.

DECIDE :

Article 1er : La requête de M. B== est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société La Guadeloupéenne de Distribution tendant à l’application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

TRAVAIL – Salariés protégés - Inaptitude - obligation de reclassement - périmètre

Cindy — Mon, 13 Nov 2017 15:57:00 +0000

Après que le médecin du travail a confirmé l’inaptitude de Mme L===, salariée protégée, à tout poste existant dans le magasin « Intermarché » de Beguey, l’inspecteur du travail a accordé l’autorisation de licencier l’intéressée.

Le tribunal administratif de Bordeaux, pour annuler l’autorisation accordée, a estimé que les recherches de reclassement effectuées par l’employeur étaient insuffisantes en ce qu’elles s’étaient limitées au seul périmètre de l’entreprise alors que cette dernière devait être regardée comme appartenant au groupement Intermarché, dont l’existence était révélée par un faisceau d’indices ressortant des pièces du dossier. En matière de périmètre de reclassement des salariés protégés, les recherches doivent d’abord porter sur l’établissement, puis sur les établissements comparables de l’entreprise puis, à défaut, si l’entreprise appartient à un groupe, dans l’ensemble des sociétés du groupe. Il revenait donc de déterminer si le fait d’être indépendant au sein du groupement « Les Mousquetaires » suffisait à l’employeur à s’exonérer du critère de permutabilité. En l'espèce, la Cour a considéré que, même si la seule appartenance d'entreprises franchisées à une même enseigne commerciale ne caractérise pas l'existence d'un groupe au sens capitalistique du terme, les entreprises membres du groupement Intermarché sont liées par des intérêts communs relevant du sort de l'enseigne dont la bonne image générale rejaillit sur leur propre exploitation et qu’elles entretiennent des relations étroites notamment par l'intermédiaire de la société qui leur consent la franchise. Leur communauté d'organisation, d'objectifs, d'approvisionnement, de politiques commerciales permettent aussi d’assurer, entre ces différentes entités, la permutabilité de leur personnel dont témoigne d'ailleurs l’existence d’une centrale d’annonces. Dès lors l’obligation de recherche de reclassement de la société devait s’étendre aux autres sociétés adhérentes au sein du groupement des entreprises juridiquement indépendantes arborant l'enseigne Intermarché.

CAA Nancy 15NC01419 31 janvier 2017, Ministre du travail c/ sté Conflans Distribution Edouard Leclerc.

Arrêt 15BX01510 – 6ème chambre - 13 novembre 2017 - SOCIETE CABEVAL

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

Mme L== a demandé au tribunal administratif de Bordeaux d’annuler la décision du 14 mars 2014 par laquelle l’inspecteur du travail de l’unité territoriale de la Gironde de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région Aquitaine a autorisé son licenciement pour inaptitude physique, et de mettre à la charge de l’Etat et de la société Cabeval une somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Par un jugement n° 1401960 du 5 mars 2015, le tribunal administratif de Bordeaux a annulé la décision de l’inspecteur du travail du 14 mars 2014 et a rejeté le surplus des conclusions de la demande de Mme L==.

Procédure devant la cour :

Par une requête et des mémoires et pièces complémentaires, enregistrés les 4 mai, 19 juin, 15 octobre 2015, et les 3 mars, 4 avril, 14 juin 2016, la société Cabeval, représentée par la SELAS Barthelemy et associés, avocats, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Bordeaux du 5 mars 2015 ;

2°) de rejeter la demande présentée par Mme L== devant le tribunal administratif ;

3°) de mettre à la charge de Mme L== la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

…………………………………………………………………………………..

Considérant ce qui suit :

1. Mme L==, qui a été recrutée par la société Cabeval en 1998 en qualité de vendeuse au rayon boucherie au sein du magasin Intermarché qu’elle exploite à Beguey Cadillac, a été élue membre suppléant de la délégation unique du personnel le 8 janvier 2011 et membre du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail le 18 janvier 2011. A la suite du changement de planning et de la modification des attributions de Mme L==, un conflit l’a opposée à son employeur, en fin d’année 2012, au sujet de cette nouvelle organisation de son travail conduisant à ce qu’elle soit placée en arrêt de travail. Le 16 décembre 2013, le médecin du travail a déclaré Mme L== inapte à tout poste dans l’entreprise à l’issue d’une seule visite de reprise en application de l’article R. 4624-31 du code du travail. Celui-ci sur saisine de l’employeur a confirmé par écrit à la suite de sa visite sur le site le 7 janvier 2014, l’inaptitude à tout poste existant dans l’entreprise. La société Cabeval, après avoir consulté, le 17 janvier 2014, les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement de Mme L==, a demandé, le 21 février 2014, l’autorisation de licencier l’intéressée, qui lui a été accordée par l’inspecteur du travail le 14 mars 2014. Par un jugement du 5 avril 2015, le tribunal administratif de Bordeaux a prononcé l’annulation de cette décision de l’inspecteur du travail. La société Cabeval en relève appel.

Sur la régularité du jugement :

2. Aux termes de l'article L. 9 du code de justice administrative « Les jugements sont motivés. ». Si la société requérante soutient que le jugement attaqué est insuffisamment motivé, sans autre précision au demeurant, ce jugement énonce de manière suffisamment précise le motif pour lequel les premiers juges ont considéré que la société n’avait pas respectée son obligation de reclassement dans le cadre du licenciement pour inaptitude physique. Dès lors, le moyen tiré d'une insuffisance de motivation de ce jugement manque en fait.

Sur le motif d’annulation retenu par le tribunal :

3. En vertu du code du travail, les salariés protégés bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement de l’un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l’intéressé ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par l’inaptitude physique, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que l’employeur a, conformément aux dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail, cherché à reclasser le salarié sur d’autres postes appropriés à ses capacités, le cas échéant par la mise en œuvre, dans l’entreprise, de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le licenciement ne peut être autorisé que dans le cas où l’employeur n’a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, menée tant au sein de l’entreprise que dans les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent avec elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie de son personnel.

4. Le tribunal administratif de Bordeaux, pour annuler, par le jugement attaqué, l’autorisation accordée par l’inspecteur du travail à la société Cabeval, le 14 mars 2014, de licencier Mme L==, a jugé que, l’administration en estimant que la société Cabeval avait satisfait à l’égard de Mme L== à son obligation légale de reclassement, s’était livrée à une appréciation inexacte des faits de l’espèce, dès lors que les recherches de reclassement effectuées par l’employeur s’étaient limitées au seul au périmètre de l’entreprise alors que cette dernière devait être regardée comme appartenant au groupement Intermarché, dont l’existence était révélée par un faisceau d’indices ressortant des pièces du dossier.

5. Le médecin du travail a considéré par un avis du 16 décembre 2013, que Mme L== était inapte à tout poste dans l’entreprise. Puis à la demande de la société Cabeval, le médecin du travail est venu le 7 janvier 2014 au sein de l’établissement et a confirmé par correspondance du même jour que Mme L== était inapte à tout poste dans l’entreprise mais qu’elle serait apte à un poste présentant des conditions d’organisation et de management différent. La société Cabeval, dès le 28 janvier 2014, a fait savoir à Mme L== qu’elle était dans l’impossibilité de pouvoir procéder à son reclassement. Elle soutient s'être acquittée de cette obligation car en tant que société autonome gestionnaire du seul magasin Intermarché de Beguey, dirigeant son personnel de manière indépendante, elle n'était pas tenue d'effectuer la recherche d'un reclassement extérieur.

6. Dans le cadre de son obligation de moyen, le périmètre de reclassement au sein d'un groupe auquel appartient l'employeur comprend les entreprises dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettent d'effectuer une permutation de tout ou partie du personnel. Si la seule appartenance d'entreprises franchisées à une même enseigne commerciale ne caractérise pas l'existence d'un tel groupe, un groupement d'entreprises liées par des intérêts communs et des relations étroites assurant la permutabilité du personnel constitue le périmètre de reclassement d'un salarié d'une des entreprises appartenant à ce groupement. En l'espèce, les entreprises membres du groupement Intermarché sont liées par des intérêts communs relevant du sort de l'enseigne dont la bonne image générale rejaillit sur leur propre exploitation, elles entretiennent des relations étroites notamment par l'intermédiaire de la société qui leur consent la franchise. Leur communauté d'organisation, d'objectifs, d'approvisionnement, de politiques commerciales permettent aussi d’assurer, entre ces différentes entités, la permutabilité de leur personnel dont témoigne d'ailleurs l’existence d’une centrale d’annonces. Dès lors l’obligation de recherche de reclassement de la société Cabeval devait s’étendre aux autres sociétés adhérentes du groupement, même juridiquement indépendantes, arborant l'enseigne Intermarché. Ainsi, la société Cabeval ne peut être regardée comme ayant organisé efficacement la diffusion des recherches de reclassement de Mme L==, lesquelles manquaient du caractère systématique et de la rigueur qui s'imposent, comme l’ont estimés les premiers juges pour relever que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement. Par conséquent, cette obligation de reclassement n’ayant pas été mise en œuvre, la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement de Mme L== était bien illégale.

7. Il résulte de ce qui précède que la Société Cabeval n’est pas fondée à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Bordeaux a annulé la décision du 14 mars 2014 autorisant le licenciement de Mme L==.

Sur les conclusions présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

8. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de Mme L==, qui n’est pas, dans la présente instance, la partie perdante, une somme au titre des frais exposés par la société Cabeval à l’occasion du litige. Dans les circonstances de l’espèce, il y a lieu de mettre à la charge de la société Cabeval au profit de Mme L==, une somme de 1 500 euros sur le fondement de ces mêmes dispositions.

DECIDE :

Article 1er : La requête de la société Cabeval est rejetée.

Article 2 : Il est mis à la charge de la société Cabeval, au profit de Mme L==, la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Salarié protégé : demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire

Sylvie — Mon, 03 Jul 2017 15:12:00 +0100

1 - Absence d’obligation pour l’administration de soumettre au salarié et à l’employeur pour observations les motifs de la décision avant son édiction 2 - Sur le fondement de l’article L. 1235-1 du code du travail, seul le juge accorde le bénéfice du doute sur la matérialité des faits 1 - En vertu de l’article L. 1332-4 du code du travail, l’employeur ne peut engager des poursuites disciplinaires que dans un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits. S’il appartient à l’administration lors de l’examen de la demande d’autorisation de licenciement de vérifier le respect de ce délai de prescription (cf : CE 75265 du 31 janvier1990) et de communiquer au salarié et à l’employeur, les documents utiles, elle n’a pas à indiquer aux parties préalablement à l’édiction de sa décision les motifs qui la fonderont 2 - En vertu de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de contestation du licenciement, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, lequel ne peut concerner que la matérialité des faits, il appartient sur le fondement de cet article au juge seul d’en faire profiter le salarié Arrêt 15BX03678 – 6ème chambre - 3 juillet 2017 - M. V===

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

Le ministre du travail, par une décision du 31 juillet 2014 a annulé la décision du 14 février 2014 de l’inspectrice du travail refusant d’accorder à la société Perguilhem l’autorisation de licencier M. V== et a lui-même refusé d’accorder cette autorisation. La société Perguilhem a demandé au tribunal de Pau d ‘annuler cette décision du ministre du travail.

Par un jugement n° 1401832 du 15 septembre 2015 le tribunal administratif de Pau a annulé la décision du 31 juillet 2014 du ministre du travail.

Procédure devant la cour :

Par une requête enregistrée le 16 novembre 2015 et des mémoires complémentaires du 18 juillet 2016 et du 1er juin 2017, M. V== représenté par Me A==, demande à la cour dans le dernier état de ses écritures :

1°) d’annuler le jugement du 15 septembre 2015 du tribunal administratif de Pau ;

2°) de rejeter la demande de la société Perguilhem présentée devant le tribunal administratif de Pau ; 3°) de mettre à la charge de la société Perguilhem la somme de 5 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

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Considérant ce qui suit :

1. M. V== était salarié de la société Perguilhem comme chauffeur de poids lourds et livreur, depuis le 8 janvier 2008. Il avait la qualité de salarié protégé du fait de son mandat de représentant du personnel suppléant au comité d’entreprise. Le ministre du travail, par une décision du 31 juillet 2014 a annulé la décision du 14 février 2014 de l’inspectrice du travail refusant d’accorder à la société Perguilhem l’autorisation de licencier M. V== pour faute et a lui-même refusé d’accorder cette autorisation. M. V== relève appel du jugement du 15 septembre 2015 par lequel le tribunal administratif de Pau a annulé la décision du 31 juillet 2014 du ministre du travail.

Sur la régularité du jugement :

2. M. V== soutient que le jugement serait entaché d’irrégularité, dès lors que le tribunal administratif aurait soulevé d’office le fait que le ministre du travail pour refuser par sa décision du 31 juillet 2014 à la société Perguilhem l’autorisation de licenciement, se serait fondé sur la prescription des faits disciplinaires, sans que ni l’employeur ni le salarié, qui ne s’était pas prévalu de cette prescription, n’aient été en mesure de s’expliquer sur le bien-fondé de ce motif avant l’intervention de cette décision. Toutefois, dans la page 5 de sa demande devant le tribunal administratif, la société Perguilhem faisait valoir que la question de la prescription n’avait jamais été évoquée au cours de l’enquête contradictoire devant l’inspectrice du travail et lors de la procédure contradictoire initiée par le ministre et que M. V== ne s’en était pas non plus prévalu, et que dès lors, le ministre n’avait pu se saisir du motif de la prescription pour refuser l’autorisation de licenciement.

3. Dès lors, contrairement à ce que soutient le requérant, le jugement du tribunal administratif, qui n’a pas soulevé d’office un moyen tiré de ce que le ministre du travail se serait saisi d’office du motif de la prescription de l’action disciplinaire n’est pas entaché d’irrégularité.

Sur le bien-fondé du jugement et de la décision en litige :

4. En vertu des dispositions de l’article L. 2411-3 du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives, bénéficient, dans l’intérêt des travailleurs qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle, ne peuvent être licenciés qu’avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution du mandat dont il est investi.

5. Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».

6. Il résulte de ces dispositions que l’inspecteur du travail ou le ministre, lorsqu’ils statuent sur la demande d’autorisation de licenciement, doivent contrôler l’existence éventuelle de la prescription de l’article L. 1332-4, alors même que le salarié dans le cadre de la procédure contradictoire, ne se serait pas prévalu de cette prescription, et que l’employeur ne l’aurait pas non plus évoquée.

7. Contrairement à ce qu’a jugé le tribunal administratif, si au titre du contradictoire, l’inspecteur du travail et le ministre du travail sont tenus de communiquer au salarié et à l’employeur, tous les documents utiles lors de l’instruction de la demande d’autorisation de licenciement, en revanche, aucune disposition législative ou réglementaire ni aucun principe général du droit n’obligent l’administration à indiquer à l’avance à l’employeur et au salarié, les motifs sur lesquels se fondera la décision prise.

8. Dans ces conditions, M. V== est fondé à soutenir que c’est à tort que le tribunal administratif de Pau a annulé au motif d’un vice de procédure, la décision du ministre du travail du 31 juillet 2014 refusant d’accorder à la société Perguilhem l’autorisation de licenciement.

9. La cour est donc saisie par la voie de l’effet dévolutif des autres moyens présentés par la société Perguilhem tant en première instance qu’en appel.

10. Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail : « En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. (…) Si un doute subsiste, il profite au salarié. ». Il s’évince de ces dernières dispositions, qui sont applicables à la seule appréciation portée par le juge lors de la contestation de la décision relative à l’autorisation de licenciement, que le doute au profit du salarié ne concerne que l’exactitude matérielle des faits susceptibles de caractériser l’existence d’une faute d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

11. La prescription visée par les dispositions précitées de l’article L. 1332-4 du code du travail, si elle conditionne la prise en compte ou non d’éventuels faits fautifs, est sans incidence sur leur matérialité et ne peut donc se voir appliquer le principe posé par l’article L. 1235-1 relatif au doute quant à la matérialité des faits. Le ministre du travail en se fondant pour refuser l’autorisation de licenciement, sur le fait qu’il « (…) exist(ait) un doute sur la prescription (de l’article L 1332-4 du code du travail) et par conséquence sur le bénéfice de la prescription qui profite au salarié (…) » a dès lors commis, comme le soutient la société Perguilhem, une erreur de droit.

12. Il résulte de ce qui précède , sans qu’il soit besoin de statuer sur les autres moyens que la société invoque, que M. V== n’est pas fondé à se plaindre de l’annulation par le jugement du tribunal administratif de Pau du 15 septembre 2015 de la décision du 31 juillet 2014 du ministre du travail refusant d’accorder à la société Perguilhem l’autorisation de licencier M. V==.

Sur les conclusions présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

13. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu’il soit mis à la charge de la société Perguilhem qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que M. V== demande sur le fondement de ces dispositions. Par ailleurs dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu de mettre à la charge de M. V== et de l’Etat une somme sur le fondement de ces dispositions.

DECIDE :

Article 1er : La requête de M. V== est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par la société Perguilhem au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

TRAVAIL - Plan de sauvegarde de l’emploi - contrôle du document unilatéral - périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement.

Cindy — Tue, 14 Feb 2017 07:36:00 +0000

L’Etat a homologué le document unilatéral de la société XPO Supply Chain France portant projet de licenciement collectif et plan de sauvegarde de l’emploi concernant le site de Lagny le Sec et le site de Monteux. Cette décision a été annulée par le tribunal administratif de Toulouse pour erreur d’appréciation du périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement. Il résulte de la combinaison des dispositions précitées des articles L. 1233-57-3, L. 1233-24-2 et L. 1233-5 du code du travail, que l’administration saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral doit vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, la présence dans le document qui lui est soumis de tous les éléments exigés par le code du travail et notamment ceux prévus par les dispositions de l’article L. 1233-24-2 de ce code et sur leur conformité aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles. S’agissant du périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement retenu par le document, l’administration s’assure seulement que ce périmètre n'est pas inférieur à la zone d’emploi dans laquelle se trouve l’établissement ou les établissements concernés par les suppressions d’emploi. Il ne lui appartient pas d'exercer un contrôle sur la pertinence du périmètre fixé au regard de critères de nature économique comme notamment celui de la proximité d’autres établissements de l’entreprise non concernés par les licenciements.

Arrêt 16BX03648/16BX03960 - 6ème Chambre -13 février 2016 - Société XPO Supply Chain France et ministre du travail. Pourvoi en cassation formé par le comité d’établissement XPO Logistics Région le 14 avril 2017. Décision du Conseil d’Etat n°409800 du 19 juin 2017 donnant acte de son désistement

Vu la procédure suivante :

Procédures contentieuses antérieures :

Le comité central d’entreprise XPO Supply Chain France d’une part et le comité d’établissement XPO Logistics Région Sud-Est 2, MM. A==, B==, D==, D==, G==, H==, K==, S==, T== et G== d’autre part ont demandé au tribunal administratif de Toulouse d’annuler la décision du 14 juin 2016 par laquelle la directrice régionale adjointe du travail d’Ile de France, responsable de l’unité départementale des Hauts-de-Seine a homologué le document unilatéral de la société XPO Supply Chain France portant sur le projet de licenciement collectif et plan de sauvegarde de l’emploi.

Par un jugement n°s 1603539 et 1603566 du 13 octobre 2016, le tribunal administratif de Toulouse a annulé la décision du 14 juin 2016.

Procédures devant la cour :

I) Par une requête, enregistrée le 21 novembre 2016, et un mémoire du 10 janvier 2017, la société XPO Supply Chain France, représentée par Me de la Brosse, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Toulouse du 13 octobre 2016 ;

2°) de rejeter les demandes présentées devant le tribunal administratif de Toulouse ;

3°) et à ce qu’il soit mis à la charge de chacun des intimés, la somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

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II) Par un recours enregistré le 13 décembre 2016, le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, demande à la cour :

1°) d’annuler le jugement du tribunal administratif de Toulouse du 13 octobre 2016 ;

2°) de rejeter les demandes présentées devant le tribunal administratif de Toulouse.

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Considérant ce qui suit :

1. Le comité d’établissement XPO Logistics Région Sud-Est 2, MM. A==, B==, D==, D==, G==, H==, K==, S==, T== et G==, salariés de XPO, d’une part, et le comité central d’entreprise XPO Supply Chain France, d’autre part, ont demandé au tribunal administratif de Toulouse par deux requêtes distinctes, d’annuler la décision du 14 juin 2016 par laquelle la directrice régionale adjointe du travail d’Ile de France, responsable de l’unité départementale des Hauts-de-Seine, a homologué le document unilatéral de la société XPO Supply Chain France portant projet de licenciement collectif et plan de sauvegarde de l’emploi concernant le site de Lagny le Sec et le site de Monteux. Par un jugement du 13 octobre 2016, le tribunal administratif de Toulouse a annulé la décision d’homologation du 14 juin 2016 au motif de l’erreur d’appréciation de la détermination du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le périmètre choisi ne comportant pas la zone d’emploi d’Orange, limitrophe de la zone d’emploi d’Avignon dans laquelle se trouve le site de Monteux. La société XPO Supply Chain France et le ministre du travail par deux requêtes distinctes font appel de ce jugement.

2. Les requêtes 16BX03648 et 16BX03690 portent sur les mêmes questions et ont fait l’objet d’une instruction commune. Il y a lieu de les joindre pour statuer par un seul arrêt.

Sur le bien-fondé du jugement :

3. Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. (…) ».En vertu de l’ article L. 1233-24-4 du même code : « A défaut d'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1, un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité d'entreprise fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. ». Selon l’article L. 1233-24-2 du code du travail : « L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / 1° Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ; / 2° La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L. 1233 5 ; / 3° Le calendrier des licenciements ; / 4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ; / 5° Les modalités de mise en œuvre des mesures de formations, d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1. ».

4. Aux termes de l’article L. 1233-57-3 dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 : « En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233 24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233 57 20 et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le comité d'entreprise au titre de l'article L. 2323-56, concernant l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi. / Elle s'assure que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l'article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-7.1 ».

5. Selon l’article L. 1233-5 du code du travail dans sa rédaction issue de l’article 288 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 : « Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. / Ces critères prennent notamment en compte : / 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; / 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; / 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; / 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. / L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. / Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63, le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 ou par le document unilatéral mentionné à l’article L. 1233-24-4. / Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emploi. / Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret.». En vertu du décret n° 2015-1638 du 10 décembre 2015 codifié à l’article D. 1233-2 du code du travail : « Les zones d’emploi mentionnées à l’avant dernier alinéa de l’article L. 1233-5 sont celles référencées par l’atlas des zones d’emploi établi par l'Institut national de la statistique et des études économiques et les services statistiques du ministre chargé de l'emploi. ».

6. Il résulte de la combinaison des dispositions précitées des articles L. 1233-57-3, L. 1233-24-2 et L. 1233-5 du code du travail, que l’administration saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral doit vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, la présence dans le document qui lui est soumis de tous les éléments exigés par le code du travail et notamment ceux prévus par les dispositions de l’article L. 1233-24-2 de ce code et leur conformité aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles. S’agissant du périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement retenu par le document, l’administration s’assure seulement que ce périmètre n'est pas inférieur à la zone d’emploi dans laquelle se trouve l’établissement ou les établissements concernés par les suppressions d’emploi. Il ne lui appartient pas d'exercer un contrôle sur la pertinence du périmètre fixé au regard de critères de nature économique comme notamment celui de la proximité éventuelle des autres établissements de l’entreprise non concernés par les licenciements.

7. Par suite le tribunal administratif de Toulouse ne pouvait pas se fonder pour annuler la décision contestée du 14 juin 2016 portant homologation du document unilatéral valant plan de sauvegarde de l’emploi sur la circonstance « (…) que la zone d’emploi d’Avignon dans laquelle se trouve le site de Monteux n’est distante que d’une vingtaine de kilomètres et d’une quinzaine de minutes du site d’Orange de la société XPO Supply Chain France relevant de la zone d’emploi d’Orange et que le périmètre d’application de l’ordre des licenciements envisagés à Monteux aurait dû inclure la zone d’emploi d’Orange dès lors qu’une mutation entre les deux sites pourrait être envisagée sans constituer une modification substantielle du contrat de travail (…) », le contrôle de l’administration ne portant pas sur l’appréciation du choix du périmètre fixé par l’entreprise dans la mesure où ce périmètre n’est pas inférieur à la zone d’emploi dans laquelle est située chacun des établissements concernés par les licenciements

8. Par suite c’est à tort que le tribunal administratif de Toulouse a annulé la décision d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi du 14 juin 2016 au motif de l’erreur d’appréciation commise par la DIRECCTE, quant à l’application des articles L. 1233-5 et D. 1233-2 du code du travail précités.

9. Il appartient donc à la cour, saisie par l’effet dévolutif de l’appel de se prononcer sur les autres moyens présentés par les demandeurs de première instance tant devant le tribunal administratif qu’en appel.

Sur la légalité externe :

En ce qui concerne la compétence de l’auteur de l’acte :

10. En vertu de l’article L. 1233-57-8 du code du travail : « L'autorité administrative compétente pour prendre la décision d'homologation ou de validation mentionnée à l'article L. 1233-57-1 est celle du lieu où l'entreprise ou l'établissement concerné par le projet de licenciement collectif est établi. Si le projet de licenciement collectif porte sur des établissements relevant de la compétence d'autorités différentes, le ministre chargé de l'emploi désigne l'autorité compétente. ».Selon l’article R. 1233-3-5 du même code : « Lorsque le projet de licenciement collectif porte sur des établissements relevant de la compétence de plusieurs directeurs régionaux des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, l'employeur informe le directeur régional du siège de l'entreprise de son intention d'ouvrir une négociation en application de l'article L. 1233-24-1. L'employeur notifie à ce directeur son projet de licenciement en application de l'article L. 1233-46. En application de l'article L. 1233-57-8, ce directeur saisit sans délai le ministre chargé de l'emploi. / Le ministre chargé de l'emploi désigne le directeur régional compétent. La décision de désignation du ministre est communiquée à l'entreprise dans les dix jours à compter de la réception de l'information ou de la notification par l'employeur du projet. A défaut de décision expresse, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de l'entreprise. / Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétent informe l'employeur de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine. / L'employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi que les organisations syndicales représentatives. ».

11. Il résulte de ces dispositions combinées que lorsque le plan de sauvegarde pour l’emploi porte comme en l’espèce, sur des établissements relevant de la compétence de plusieurs directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, le ministre désigne le directeur régional compétent.

12. En l’espèce, la société XPO Supply Chain France, dont le siège de la société se trouve à Toulouse, a conformément aux dispositions précitées de l’article R. 1233-3-5 du code du travail saisi le directeur régional du travail de Midi-Pyrénées le 11 décembre 2015. A la suite de cette saisine, sur le fondement des mêmes dispositions, le ministre du travail a donné délégation, le 21 décembre 2015 au directeur régional du travail d’Ile de France pour assurer l’instruction et le suivi du plan de sauvegarde de l’emploi et pour se prononcer sur la demande d’homologation du plan. La décision du 14 juin 2016 signée par la directrice régionale adjointe responsable de l’unité départementale des Hauts-de-Seine des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, laquelle a reçu par une décision du 7 janvier 2016 du directeur régional du travail d’Ile de France, délégation pour signer un certain nombre de décisions dont notamment les décisions relatives à l’homologation des documents unilatéraux de plan de sauvegarde de l’emploi, n’est donc pas entachée d’ incompétence.

Sur l’avis de complétude du dossier :

13. Aux termes de l’article D. 1233-14-1 alinéa 3 du code du travail : « Le délai prévu à l'article L. 1233-57-4 court à compter de la réception par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du dossier complet. / Le dossier est complet lorsqu'il comprend les informations permettant de vérifier le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise, la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées, et les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement et, lorsqu'un accord est conclu en application de l'article L. 1233-24-1, les informations relatives à la représentativité des organisations syndicales signataires. / Lorsque le dossier est complet, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi en informe, sans délai et par tout moyen permettant de donner date certaine, l'employeur, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi que les organisations syndicales représentatives en cas d'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1. / Lorsque la demande porte sur un accord partiel et sur un document unilatéral mentionnés à l'article L. 1233-57-3, les délais mentionnés à l'article L. 1233-57-4 sont de quinze jours pour l'accord et de vingt et un jours pour le document unilatéral. / Lorsqu'un accord collectif a été conclu en application de l'article L. 1233-24-1, il est déposé dans les conditions définies à l'article L. 2231-6. ».

14. Si l’avis de complétude du dossier du 31 mai 2016, pris par le directeur régional du travail d’Ile de France mentionne à tort, une demande de validation d’un accord collectif et non d’un document unilatéral de plan de sauvegarde de l’emploi, cette erreur purement matérielle est sans incidence sur la légalité de la décision d’homologation du document unilatéral du plan de sauvegarde de l’emploi du 14 juin 2016 laquelle fait bien référence au caractère complet de la demande d’homologation du document unilatéral valant plan de sauvegarde de l’emploi.

En ce qui concerne la motivation :

15. Aux termes de l’article L. 1233-57-3 dans sa rédaction issue de la loi n° 2015 994 du 17 août 2015 : « En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233 24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233 57 20 et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le comité d'entreprise au titre de l'article L. 2323-56, concernant l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi. / Elle s'assure que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l'article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71. ».Selon l’article L. 1233-57-4 du code du travail : « L’autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours (…) et la décision d’homologation dans un délai de vingt et un jours (…). / Elle la notifie, dans les mêmes délais, au comité d’entreprise (…). La décision prise par l'autorité administrative est motivée (…) ».

16. Si ces dispositions impliquent que la décision qui homologue un document fixant le contenu d’un plan de sauvegarde, énonce les éléments de droit et de fait qui en constituent le fondement, de sorte que les personnes auxquelles ces décisions sont notifiées puissent à leur seule lecture en connaître les motifs, elles n'imposent pas que l’administration prenne explicitement parti sur le respect de chacune des règles dont il lui appartient d’assurer le contrôle en application des dispositions des articles L. 1233-57-2 et L. 1233 57-3 du même code.

17. En l’espèce, la décision contestée vise les articles du code du travail relatifs notamment à la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise, au licenciement pour motif économique, au plan de sauvegarde de l’emploi, à l’intervention de l'autorité administrative concernant les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi. Elle mentionne la régularité de la procédure d’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi et de la consultation du comité central d’entreprise, des comités d’établissement et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et le fait que le document unilatéral comprend la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement conformément à ce que prévoit l’article L. 1233-5 du code du travail. La décision d’homologation apprécie ensuite les possibilités de reclassement interne et externe pouvant être offertes aux salariés, et les mesures d’accompagnement de ces deux dispositifs. Elle examine les moyens mis en œuvre dans le plan de sauvegarde de l’emploi relatifs à la formation des salariés et aux aides à la création d’entreprise et en conclue que le document unilatéral est conforme aux articles L. 1233-61 à L 1233-63 du code du travail, au regard des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe. La décision d’homologation indique également point par point en quoi, les différents dispositifs se trouvant dans le plan de sauvegarde de l’emploi apparaissent suffisants. Enfin, faute pour l’accord conclu le 24 novembre 2014 entre la société XPO Supply Chain France et les organisations syndicales relatif au maintien des emplois sur le site de Monteux jusqu’au 31 décembre 2016, d’être au nombre des stipulations conventionnelles visées aux 1° à 5° de l’article L. 1233 24 2 précité du code du travail sur lesquelles en vertu de l’article L. 1233-57-3 du code du travail l’administration doit vérifier la conformité du contenu du document unilatéral, la décision d’homologation n’avait pas à être motivée au regard de ces stipulations. Le moyen tiré de l’insuffisance de motivation doit donc être écarté.

En ce qui concerne la régularité de l’information du comité d’entreprise :

18. Aux termes de l’article L. 2323-2 du code du travail : « Les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité d'entreprise (…) ».Selon L. 2323-1 du code du travail : « Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. / Il est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l'objet des consultations prévues à l'article L. 2323-6. / Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. / Il exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression des salariés, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. ». Aux termes de l’article L 2323-31 du code du travail : « Le comité d'entreprise est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs. / Il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application dans les conditions et délais prévus à l'article L. 1233-30, lorsqu'elle est soumise à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi. / Cet avis est transmis à l'autorité administrative. ».Aux termes de l’article L. 1233-30 du code du travail : « I.-Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise sur : / 1° L'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L. 2323-15 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : / le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi (…) ».

19. Il résulte des dispositions précitées que, lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233 24 4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ou du comité d’établissement a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. Il appartient à ce titre à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité d’entreprise ou d’établissement tous les éléments utiles pour qu’il formule ses avis en toute connaissance de cause.

20. En premier lieu, les demandeurs font valoir que le comité central d’entreprise et les comités d’établissement Sud Est 2 et Nord 1 ont été consultés tardivement en méconnaissance des articles L. 2323-31 et L. 2323-2 du code du travail dès lors qu’ils n’ont été convoqués que le 3 mars 2016 pour une réunion du 8 mars 2016 de consultation sur le projet de plan de sauvegarde pour l’emploi, alors que, selon eux, la décision de fermeture du site de Monteux au 31 décembre 2015 avait déjà été prise et annoncée le 2 décembre 2015, et que la DIRECCTE en avait été informée le 11 décembre 2015. 21. Il ressort toutefois des pièces du dossier qu’à la suite de l’annonce devant le comité central d’entreprise le 10 décembre 2015 de ce qu’un plan de sauvegarde pour l’emploi allait intervenir, des négociations se sont engagées dès le 17 décembre 2015, en vue de la recherche d’un accord collectif dans les conditions prévues par l’article L. 1233-24-1 du code du travail. Ce n’est qu’après avoir constaté lors de la réunion du 18 février 2016 avec les délégués syndicaux, l’échec de la recherche d’un accord collectif, que les membres du comité d’entreprise –après une première réunion du 23 février 2016 dite réunion « zéro » - ont pu être consultés dans le cadre de la procédure de consultation sur le document unilatéral de plan de sauvegarde de l’emploi, ayant été convoqués le 3 mars 2016 pour une première réunion du 8 mars 2016 du comité central d’entreprise. Dans ces conditions, les demandeurs de première instance ne sont pas fondés à soutenir que le comité d’entreprise aurait été saisi tardivement.

22. En second lieu les demandeurs de première instance font valoir que le comité d’entreprise n’aurait pas été suffisamment informé dès lors qu’il n’aurait pas été fourni au cabinet Tandem Expertise mandaté par le comité central d’entreprise, ni le business plan à trois ans de XPO ni le budget prévisionnel du groupe XPO. Toutefois, le cabinet d’expertise, a été régulièrement convoqué à la réunion du comité d’établissement Sud Est 2 du 10 mars 2016, et la société lui a communiqué tous les documents nécessaires à l’exercice de sa mission, comme l’a d’ailleurs constaté le tribunal de grande instance de Toulouse par une ordonnance du 11 avril 2016. Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que les membres des comités d’établissement se sont réunis à quatre reprises pour celui du Nord 1 et à trois reprises pour celui du Sud-Est 2 et ceux du comité central d’entreprise le 23 février 2016 pour une réunion dite réunion 0, puis pour des réunions les 8 mars, 5 et 25 avril et 3 mai 2016. Aucun de ces membres n’a usé de la faculté offerte par l’article L. 1233-57-5 du code du travail de solliciter l’administration pour qu’elle enjoigne à la société XPO de produire des éléments d’information complémentaires. Dès lors, ils ont pu se prononcer en pleine connaissance de cause. Enfin contrairement à ce que soutiennent les demandeurs de première instance, conformément aux dispositions précitées de l’article R. 1233-3-5 du code du travail, par des courriels du 22 décembre 2015, la société XPO Supply Chain France a informé les organisations syndicales et le comité d’entreprise de la décision du ministre du travail du 21 décembre 2015 relative à l’attribution de compétence au directeur régional du travail d’Ile de France.

23. Le moyen tiré du défaut d’information des membres du comité d’entreprise et des comités d’établissement doit dès lors être écarté.

En ce qui concerne la régularité de l’information du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail :

24. Selon l’article L. 4612-8-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en l’espèce : « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. ».

25. Les demandeurs de première instance font valoir qu’ils n’ont pas été régulièrement convoqués aux réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). S’il est vrai que les convocations de la première réunion du 10 mars 2016 ne leur ont été adressées que le 9 mars 2016 alors qu’elles devaient en vertu de l’article R. 4614-3 du code du travail leur être adressées trois jours avant la réunion, la société XPO Supply Chain France fait valoir, sans être contredite, d’une part que les membres du CHSCT ont été convoqués par courriel pour la réunion du 10 mars 2016 dès le 4 mars 2016, ces convocations électroniques étant accompagnées des documents nécessaires, et, d’autre part, que le retard d’envoi résulte du refus de la secrétaire du CHSCT d’établir les convocations. Ainsi les membres du CHSCT ayant été mis à même de se prononcer en toute connaissance de cause dès la réunion du 10 mars 2016 puis lors des réunions des 7 et 29 avril et 2 mai 2016, aucune irrégularité n’a entaché les réunions du CHSCT. La circonstance évoquée selon laquelle une tentative de suicide a eu lieu sur le site de Monteux, le 24 mars 2016, soit après la réunion du CHSCT prévue le 10 mars 2016 est sans incidence quant à la régularité de l’information apportée au CHSCT et de la convocation de ses membres.

Sur la légalité interne :

En ce qui concerne l’application dans le temps du décret n° 2015-1638 du 10 décembre 2015 :

26. Les demandeurs de première instance font valoir que les dispositions du décret du 10 décembre 2015 codifiées à l’article D. 1233-2 du code du travail seraient inapplicables en l’espèce dès lors que le préambule dudit décret indique qu’il ne concerne que les procédures de licenciement engagées à compter de sa publication le 12 décembre 2015. Toutefois, en vertu de l’article 295 de la loi du 6 août 2015, l’article 288 de cette loi codifié à l’article L. 1233-5 du code du travail dont l’article D. 1233-2 ne fait que fixer les modalités de mise en œuvre, est applicable aux procédures de licenciement engagées après le 7 août 2015, date de publication de la loi. En tout état de cause, les convocations à la première réunion du comité central d’entreprise du 8 mars 2016, qui ont marqué l’engagement de la procédure de licenciement économique collectif, datent du 3 mars 2016, et sont donc postérieures tant à la date du 7 août 2015 à laquelle renvoie la loi du 6 août 2015, qu’à celle du 12 décembre 2015 à laquelle renvoie le préambule du décret du 10 décembre 2015. Dans ces conditions, l’article D. 1233-2 du code du travail est bien applicable rationae temporis.

En ce qui concerne l’exception d’illégalité des dispositions du décret du 10 décembre 2015 codifié à l’article D. 1233-2 du code du travail :

27. Les demandeurs de première instance soutiennent que ces dispositions ne sont pas conformes à sa rédaction issue de l’article 288 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 dès lors que contrairement à ce qu’impose la loi, le décret ne définit pas les zones d’emploi et se borne à renvoyer à l’atlas de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) lequel en outre n’a pas été annexé au décret et n’a pas fait l’objet d’une publication au Journal officiel de la République française.

28. D’une part, l’article L. 1233-5 du code du travail se borne, sans plus de précisions, à indiquer la référence à des zones d’emploi pour la mise en œuvre du périmètre d’application des critères d’ordre du licenciement. L’article D. 1233-2 du code du travail dans la rédaction prise pour son application ne le méconnaît pas en renvoyant pour la fixation des zones d’emploi à l’atlas de l’INSEE, qui définit précisément les zones d’emploi, qui a fait l’objet d’une révision en 2010, et qui malgré son absence de publication au Journal officiel, est facilement accessible notamment sur internet. D’autre part, la circonstance que la zone d’emploi d’Avignon est trois fois plus étendue que celle d’Orange et d’une population cinq fois plus importante est insuffisante pour considérer que le choix par le décret du 10 décembre 2015 de se référer à l’atlas des zones d’emploi de l’INSEE serait entaché d’une erreur manifeste d’appréciation.

29. L’exception d’illégalité des dispositions du décret du 10 décembre 2015 codifié à l’article D. 1233-2 du code du travail doit donc être écartée.

En ce qui concerne le périmètre :

30. Comme il a été dit aux points 6 et 7, le choix du périmètre fixé ne peut être discuté s’il est conforme aux articles L. 1233-5 et D. 1233-2 du code du travail précités.

31. Dès lors que l’atlas des zones d’emploi publié par l’INSEE auquel renvoie l’article D. 1233-2 précité du code du travail indique que l’établissement de Monteux, visé par le plan de sauvegarde de l’emploi, appartient à la zone d’emploi d’Avignon (n° 059) et que cette zone est distincte de la zone d’emploi d’Orange (n° 9317) dans laquelle se trouve un autre établissement de la société XPO Supply Chain France non concerné par les licenciements, le périmètre fixé par le plan de sauvegarde de l’emploi est conforme aux articles L. 1233-5 et D. 1233-2 du code du travail. Si les demandeurs de première instance font valoir que le comité d’établissement Sud Est comprenant les zones d’emploi d’Avignon et d’Orange, ce sont ces deux zones d’emploi qui auraient dû être prises en compte au titre du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, ce moyen doit être écarté dès lors qu’en vertu de l’article L. 1233-5 précité du code du travail, la zone d’emploi ne se définit que par l’existence d’un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emploi et non par le ressort du comité d’établissement.

32. Contrairement à ce que soutiennent les demandeurs de première instance, l’ensemble des emplois concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi relatif à l’établissement de Monteux, se rapportent aux salariés de cet établissement, alors que par ailleurs les deux emplois de directeur de site et de comptable qui sont évoqués par les demandeurs de première instance, se trouvent rattachés au site d’Orange et ne sont pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.

En ce qui concerne le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi :

Quant au moyen de l’erreur de droit :

33. Aux termes de l’article L. 1233-62 du même code : « Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que : / 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; / 2° Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; / 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; / 4° Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; / 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; (…) ». Selon l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « (…) l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié (…) le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe (…) ».

34. Les demandeurs de première instance font valoir que la DIRECCTE aurait homologué le document unilatéral valant plan de sauvegarde de l’emploi sans prendre en compte les moyens du groupe XPO. Il ressort toutefois des pièces du dossier et notamment des courriers adressés par la DIRECCTE à la société, les 18 mars et 13 avril 2016, par lesquels elle a demandé à la société XPO, d’abonder, compte tenu des moyens du groupe, le budget de la formation d’adaptation au poste et le budget pour les formations d’adaptation, de déplacement, les actions de validation des acquis de l’expérience et les formations de plus de 1 200 heures, ainsi que les budgets prévus à 10 000 euros par salarié relatif à l’aide à la création d’entreprise et de 1 500 euros pour la formation à la gestion d’entreprise, que l’administration s’est souciée de ce que le document unilatéral valant plan de sauvegarde de l’emploi soit en relation avec les moyens du groupe XPO.

35. Dans ces conditions, et alors que l’enveloppe du plan de sauvegarde pour l’emploi s’élève à la somme totale de 6 millions d’euros et que comme il a été dit au point 17 la décision d’homologation indique expressément que le document unilatéral est conforme aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du code du travail, au regard des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe, le moyen invoqué tiré de l’erreur de droit dont serait entachée la décision d’homologation doit être écarté.

Quant au moyen de l’erreur d’appréciation :

36. Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « (…) l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233 24-4, après avoir vérifié (…) le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1 (…) ».

37. Lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du même code. A ce titre elle doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe. Il revient notamment à l’autorité administrative de s’assurer que le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

38. A cet égard, le plan de sauvegarde de l’emploi soumis à l’administration, dans son annexe 14 propose, au titre du reclassement interne au sein du groupe, un nombre important de postes en France. Si les demandeurs de première instance, qui ne contestent pas l’importance du nombre de postes proposés au titre du reclassement interne, font valoir que pour les postes proposés sur le site d’Orange, ces emplois seraient menacés compte tenu du risque de perte d’un client, ces postes existaient à la date de l’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi et pouvaient se trouver au nombre des emplois proposés au titre du reclassement interne, alors qu’au contraire si les demandeurs contestent l’absence de proposition de postes sur le site de Rognac situé à Vitrolles, et sur le site de Saint-Martin de Crau, il est constant qu’il n’existait pas d’emplois vacants sur ces sites. Dans ces conditions, l’employeur ne peut être regardé comme n’ayant pas procédé à une recherche sérieuse des possibilités de reclassement interne compatibles avec le profil des salariés concernés.

39. Les demandeurs critiquent l’insuffisance du plan de sauvegarde pour l’emploi pour les salariés âgés de plus de quarante-cinq ans en faisant valoir qu’ils sont pour la plupart sans diplôme. Il ressort toutefois des pièces du dossier que la société XPO Supply Chain France, dont avant l’intervention du plan de sauvegarde de l’emploi, le budget de formation était de 2,5 millions d’euros en 2015, et qui avait mis en place un plan d’action contrat de génération, a prévu dans le plan de sauvegarde un budget de formation à un nouveau poste d’un montant de 4 000 euros (et de 5 000 euros pour les salariés âgés de plus de cinquante ans), une aide relative à la formation professionnelle en cas de reconversion (6 000 euros pouvant être portés à 7 000 euros pour les salariés âgés de plus de cinquante ans ou handicapés) et un budget pour les formations d’adaptation constitué par une enveloppe globale à répartir entre les salariés d’un montant de 6 000 euros par salarié porté à 7 000 euros pour les salariés âgés de plus de cinquante ans ou handicapés. Ces dispositifs qui s’inscrivent dans une enveloppe du plan de sauvegarde pour l’emploi s’élevant à la somme totale de 6 millions d’euros, apparaissent suffisants.

40. La circonstance invoquée par les demandeurs de première instance tirée de ce que le plan de sauvegarde pour l’emploi ne prévoit pas de départs volontaires est sans influence sur la légalité de la décision contestée dès lors que comme il a été dit, les négociations en vue de la signature, avec les organisations syndicales, d’un accord collectif qui aurait permis des départs volontaires et d’éviter des licenciements n’ont pas abouti.

41. Si les demandeurs de première instance font valoir l’insuffisance du dispositif prévu au point 8.1.10 du plan de sauvegarde pour l’emploi afférent à la rémunération versée au titre du congé de reclassement, congé qui prend le relais du préavis donné au licenciement, le plan de sauvegarde pour l’emploi prévoit le versement d’une rémunération pouvant aller jusqu’à quinze mois pour les salariés âgés de plus de cinquante-cinq ans avec une rémunération afférente à ce congé de 86 % jusqu’au 31 décembre 2016, puis de 75 % soit une rémunération supérieure au minimum de 65 % de la rémunération brute antérieure prévu par l’article L. 1233-71 et suivants du code du travail.

42. Il résulte de ce qui précède que les différents dispositifs contenus dans le plan de sauvegarde pour l’emploi qui correspondent comme il a été dit à une enveloppe totale de 6 millions d’euros, soit plus de 56 000 euros par salarié, apparaissent suffisants. Dès lors la décision d’homologation ne se trouve pas entachée d’une erreur d’appréciation. En ce qui concerne la méconnaissance de l’accord collectif du 24 novembre 2016 :

43. Les demandeurs de première instance font également valoir que la décision d’homologation du plan de sauvegarde pour l’emploi serait illégale pour être intervenue en méconnaissance de l’accord conclu le 24 novembre 2014 par la société XPO avec les organisations syndicales prévoyant le maintien des salariés en contrat à durée indéterminée sur le site de Monteux jusqu’au 31 décembre 2016.Toutefois, si les dispositions précitées de l’article L. 1233-57-3 du code du travail indiquent que l’administration doit vérifier la conformité du contenu du document unilatéral à certaines stipulations conventionnelles, il ressort des termes mêmes de cet article que seules sont concernées les stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233 24 2 du code du travail au nombre desquels ne figurent pas les accords du type de celui conclu le 24 novembre 2014 relatif au maintien de l’emploi jusqu’à une date déterminée. Le moyen tiré de l’absence de respect par la décision d’homologation du 14 juin 2016 de l’accord collectif du 24 novembre 2014 est donc inopérant et doit être écarté.

44. L’ensemble des moyens présentés par le comité central d’entreprise, le comité d’établissement XPO Logistics Région Sud-Est 2 et les différents salariés doivent donc être rejetés.

45. Il résulte de tout ce qui précède que la société XPO Supply Chain France et le ministre du travail sont fondés à demander l’annulation du jugement du 13 octobre 2016 par lequel le tribunal administratif de Toulouse a annulé la décision du 14 juin 2016 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile de France a homologué le document unilatéral de la société XPO Supply Chain France portant projet de licenciement collectif et plan de sauvegarde de l’emploi, et à demander le rejet des demandes du comité d’établissement XPO Logistics Région Sud-Est 2, et de MM. A==, B==, D==, D==, G==, H==, K==, S==, T== et G==.

Sur les conclusions au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

46. Les dispositions de l’article L. 761 1 du code de justice administrative font obstacle à ce que la société XPO Supply Chain France et l’Etat qui n’ont pas la qualité de partie perdante, versent au comité d’établissement XPO Logistics Région Sud-Est 2, et à MM. A==, B==, D==, D==, G==, H==, K==, S==, T== et G== les sommes demandées sur le fondement de ces dispositions. Dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu de faire droit aux conclusions présentées par la société XPO Supply Chain France sur le fondement des mêmes dispositions.

DECIDE :

Article 1er : Le jugement n°s 1603539 et 1603566 du 13 octobre 2016 par lequel le tribunal administratif de Toulouse a annulé la décision du 14 juin 2016 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile de France a homologué le document unilatéral de la société XPO Supply Chain France est annulé.

Article 2 : Les demandes devant le tribunal administratif de Toulouse et le surplus des conclusions d’appel présentées par le comité d’établissement XPO Logistics Région Sud-Est 2, et MM. A==, B==, D==, D==, G==, H==, K==, S==, T== et G== sont rejetés.

Article 3 : Les conclusions présentées par la société XPO Supply Chain au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) – moyens dont dispose l’entreprise – cas d’une entreprise faisant partie d’un groupe

Administrateur — Fri, 11 Mar 2016 13:33:00 +0000

Au titre du contrôle sur le PSE exercé en application de l’article L. 1233-57-3 du code du travail, l’administration, qui s’assure notamment du respect des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 de ce code, doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe. Pour l’appréciation des moyens, l’administration peut, sans méconnaître la portée de l’article L. 1233-57-3 du code du travail, s’appuyer sur des données d’une filiale à laquelle appartient l’entreprise concernée par le PSE, y compris la « rentabilité par salarié », dans la mesure où elle examine aussi la situation du groupe et tient compte des données les plus favorables aux salariés licenciés. Arrêt 15BX03992, 15BX04215 – 6ème chambre - 10 mars 2016 - COMITE D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE FENWAL FRANCE SAS ET AUTRES Le pourvoi en cassation enregistré sous le n° 399735 n’a pas été admis

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

Par cinq requêtes distinctes, le comité d’entreprise de la société Fenwal France SAS et autres ont demandé au tribunal administratif de Limoges d’annuler la décision du 22 juin 2015 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Centre a homologué le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de la société Fenwal France SAS.

Par un jugement n° 1501366, 1501372, 1501401, 1501427, 1501433 du 29 octobre 2015, le tribunal administratif de Limoges a rejeté leurs demandes.

Procédure devant la cour :

I. Par une requête, enregistrée le 15 décembre 2015 sous le n° 15BX03992, le comité d’entreprise de la société Fenwal France SAS et autres, représentés par Me Campagnolo, demandent à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Limoges du 29 octobre 2015 ;

2°) d’annuler la décision du 22 juin 2015 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Centre a homologué le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi de la société Fenwal France SAS ;

3°) de mettre solidairement à la charge de l’Etat et de la société Fenwal France SAS, au profit de chacun des requérants, le versement de la somme de 1 200 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

II. Par une requête, enregistrée le 28 décembre 2015 sous le n° 15BX04215, Mme A==, Mme C== et Mme V==, salariées de la société, représentées par Me Campagnolo, demandent à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Limoges du 29 octobre 2015;

3°) de mettre solidairement à la charge de l’Etat et de la société Fenwal France SAS, au profit de chacune des requérantes, le versement de la somme de 1 200 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

………………………………………………………………………………………

Considérant ce qui suit :

1. La société Fenwal France SAS, située à La Châtre (Indre), appartient à la division « medical devices » (dispositifs médicaux) de la branche Fresenius Kabi du groupe Fresenius, spécialisé dans les produits et services de santé. Elle a pour activité la fabrication de poches à sang et, en qualité de sous-traitante d’une autre société, de produits d’inactivation d’éléments pathogènes. Le 18 novembre 2014, la société Fenwall France SAS a informé l’unité territoriale de l’Indre de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Centre, de l’ouverture de la procédure d’information-consultation en vue d’un licenciement économique collectif concernant 338 des 461 emplois permanents, lié à l’abandon de l’activité de fabrication de poches à sang dans le but de préserver sa compétitivité. En cours de procédure, l’employeur a modifié son projet, ramenant à 293 le nombre d’emplois concernés, dont 203 postes d’opérateurs, après avoir identifié de nouvelles activités pouvant être développées sur le site, consistant notamment dans un processus d’homologation d’un nouveau dispositif de poches à sang en vue de participer à un appel d’offres de l’Etablissement français du sang et dans le transfert sur le site de La Châtre de la production de solutions ACDA, antérieurement fabriquées sur un autre site du groupe. Le 29 avril 2015, l’administration a refusé d’homologuer le document unilatéral élaboré en ce sens par la société Fenwal France SAS, au motif que le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient reçu tardivement, le jour même de leurs dernières réunions respectives, les documents nécessaires à leur consultation, concernant les modifications apportées en cours de procédure au plan de sauvegarde de l’emploi. Après une nouvelle consultation de ces instances, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Centre a homologué, par décision du 22 juin 2015, le document unilatéral déposé par l’entreprise. Le comité d’entreprise de la société Fenwal France SAS ainsi que 274 salariés de l’entreprise, dont l’emploi est impacté par le projet, ont demandé au tribunal administratif de Limoges l’annulation de la décision du 22 juin 2015. Par une requête, enregistrée sous le n° 15BX03992, le comité d’entreprise de la société Fenwal France SAS et 233 autres requérants demandent l’annulation du jugement du tribunal administratif de Limoges du 29 octobre 2015, qui a rejeté leur demande tendant à l’annulation la décision du 22 juin 2015 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Centre a homologué le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi de la société Fenwal France SAS. Par une requête, enregistrée sous le n° 15BX04215, Mmes A==, C== et V== concluent aux mêmes fins. Ces deux requêtes étant dirigées contre la même décision et le même jugement, présentant à juger des questions semblables et ayant fait l'objet d'une instruction commune, il y a lieu de les joindre pour statuer par un seul arrêt.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

En ce qui concerne la procédure d’élaboration du plan de sauvegarde pour l’emploi :

2. D’une part, aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : «Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. (…) ». Les articles L. 1233 24-1 et L. 1233-24-4 du même code prévoient que le contenu de ce plan de sauvegarde de l’emploi peut être déterminé par un accord collectif d’entreprise et qu’à défaut d’accord, il est fixé par un document élaboré unilatéralement par l’employeur. Enfin, aux termes de l’article L. 1233-57-3 du même code, dans sa rédaction en vigueur à la date de la décision litigieuse : « En l'absence d'accord collectif (…) l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233 24 4, après avoir vérifié (…) la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (…) ».

3. D’autre part, il résulte des dispositions de l’article L. 1233 28 du code du travail que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter, selon le cas, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. A ce titre, le I de l’article L. 1233-30 du même code dispose, s’agissant des entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins cinquante salariés, que : « (…) l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise sur : / 1° L'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L. 2323-15 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi. (…) Le comité d'entreprise tient au moins deux réunions espacées d'au moins quinze jours ». Aux termes de l’article L. 1233-31 du même code : « L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique: / 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; 2° Le nombre de licenciements envisagé ; 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ; 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; 6° Les mesures de nature économique envisagées » ; que l’article L. 1233-32 dudit code dispose que, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l’employeur adresse « outre les renseignements prévus à l’article L. 1233-31 (…) le plan de sauvegarde de l’emploi (…) ». Enfin, l’article L. 2323-15 du même code dispose que : « Le comité d’entreprise est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs. / Il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application dans les conditions et délais prévus à l’article L. 1233-30, lorsqu’elle est soumise à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. (…) ». En application de l’article L. 1233-34 du même code, le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance d’un expert-comptable.

4. Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1233-57 du code du travail : « L'autorité administrative peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise. / Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d'entreprise. Elles sont communiquées à l'employeur et au comité d'entreprise (…) ». L’article L. 1233-57-7 du même code dispose : « En cas de décision de refus de validation ou d'homologation, l'employeur, s'il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le comité d'entreprise ».

5. Enfin, aux termes de l’article L. 4612-8 du code du travail : « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ». En application de l’article L. 4614-12 du même code, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert.

S’agissant de la procédure d’information-consultation des instances représentatives des salariés :

6. Il résulte de l’ensemble des dispositions citées ci-dessus que, lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si ces instances ont été mises à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. Il appartient à ce titre à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité d’entreprise, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause.

7. Il ressort des pièces du dossier que le CHSCT de la société Fenwal France SAS, qui a fait appel à un expert dont le rapport a été rendu le 5 mars 2015, a été réuni à huit reprises entre le 20 novembre 2014 et le 30 mars 2015, date à laquelle il a émis un avis défavorable. Le comité d’entreprise de la société, dont l’expert-comptable a rendu son rapport le 13 mars 2015, a, lui, été réuni à seize reprises entre le 7 novembre 2014 et le 31 mars 2015, date à laquelle il a émis des avis défavorables. Ainsi, dès le début de la procédure, ces instances ont été destinataires d’informations précises et complètes quant aux raisons économiques du projet de licenciement collectif et quant aux modalités des suppressions d’emplois et aux mesures sociales d’accompagnement. Il ressort également des pièces du dossier que ces instances ont reçu en cours de procédure les informations qu’elles ont demandées sur certains points particuliers. En outre, le motif retenu par l’administration pour refuser, le 29 avril 2015, d’homologuer le document unilatéral de l’employeur était tiré de ce que les instances consultées avaient reçu tardivement, le jour même de la réunion, les éléments d’information concernant la version modifiée du plan de sauvegarde de l’emploi sur laquelle elles devaient se prononcer les 30 et 31 mars 2015. Postérieurement à ce refus, le CHSCT et le comité d’entreprise ont été à nouveau consultés, respectivement, les 19 et 28 mai 2015.

8. S’agissant plus particulièrement du CHSCT, il ressort des pièces du dossier que, le 6 novembre 2014, il s’est vu communiquer une note détaillée présentant les objectifs du projet de l’entreprise, les choix d’organisation envisagés, leurs impacts sur les conditions de travail et sur les risques psychosociaux ainsi que les mesures de prévention de ces risques. Tout au long de la procédure, le CHSCT a été destinataire d’informations actualisées sur ces points, notamment par le biais d’une note du 20 janvier 2015 et d’une note du 19 mars 2015. Conformément à l’article L. 4614-12 du code du travail, il a pu avoir recours à un expert, qui a rendu son rapport le 5 mars 2015, le CHSCT ayant ensuite rendu son avis, défavorable, comme cela a été dit ci-dessus, le 30 mars 2015. Par suite, cette instance doit être regardée, lorsqu’elle a à nouveau été consultée le 19 mai 2015 à l’issue du premier refus d’homologation, comme disposant des informations suffisantes lui permettant de rendre un avis éclairé, le fait qu’elle n’ait pas bénéficié d’un rapport d’expertise complémentaire ne l’ayant pas, dans ces conditions, privée d’une information substantielle nécessaire à la prise de son avis, dès lors qu’elle a été parfaitement informée de toutes les modifications apportées au projet au fur et à mesure de son évolution, notamment au moyen de la note complémentaire précitée du 19 mars 2015.

9. S’agissant plus particulièrement du comité d’entreprise, il résulte de ce qui vient d’être dit que le moyen tiré de ce que sa consultation aurait été irrégulière du fait de l’irrégularité de la consultation du CHSCT doit être écarté comme manquant en fait. Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que le comité d’entreprise a reçu, le 31 mars 2015, une note d’information détaillée sur le nouveau projet de l’employeur. Les circonstances que la société Fenwal aurait été en mesure de proposer plus tôt l’implantation de nouvelles activités et n’a pas fourni d’engagements sur la pérennité des emplois créés ne sont pas de nature à entacher la procédure d’irrégularité quant à l’information du comité d’entreprise. Si les requérants font valoir que le budget du PSE n’ayant été déposé par la société Fenwal que le 20 mars 2015, soit postérieurement à la remise, le 13 mars 2015, du rapport de l’expert-comptable auquel a eu recours le comité d’entreprise, privant ainsi cet expert de certaines informations nécessaires à la rédaction de son rapport, il est constant que l’administration n’a pas été saisie d’une demande d’injonction de la part du comité d’entreprise visant à la communication desdites informations à l’expert. En tout état de cause, il ressort des pièces du dossier que le comité d’entreprise a été destinataire du projet de budget adressé le 20 mars 2015 par la société à l’administration. Dans ces conditions, la circonstance que le budget ait été remis par l’entreprise postérieurement au rapport de l’expert-comptable du comité d’entreprise n’est pas de nature à avoir privé cette instance d’éléments nécessaires à la prise de son avis, l’administration soutenant en outre sans être contredite que le budget du PSE est resté constant après la diminution des suppressions de postes. Les requérants font également valoir que ce n’est qu’après le 13 mars 2015 que la société a intégré au projet de réorganisation des solutions d’activités supplémentaires et a fait évoluer certains postes ou certaines catégories socioprofessionnelles et qu’ainsi, l’expert-comptable du comité d’entreprise n’a pu bénéficier de l’ensemble de ces nouveaux éléments, privant ainsi cette instance d’une complète information. Cependant, d’une part, il est constant, que, dès la phase du projet initial, le comité d’entreprise avait été informé des perspectives de développement d’activités nouvelles impactant le nombre de licenciements ainsi que des catégories socio-professionnelles concernées. D’autre part, alors que le processus d’élaboration d’un PSE peut entraîner des évolutions du projet, ni le comité d’entreprise ni son expert-comptable ne peuvent demander à l’employeur la communication de documents qui n’existent pas ou qu’il n’est pas tenu d’établir. Il ne peut ainsi être reproché à la société Fenwal ne leur avoir pas communiqué, dès le début de la procédure, un document décrivant la stratégie vis-à-vis des marchés à développer, un tel document n’ayant pas encore été élaboré et alors qu’aucune disposition législative ou réglementaire ne prévoit la nécessité pour l’expert-comptable du comité d’entreprise d’établir un rapport complémentaire en cas de modification du projet de PSE. Toutefois, si le comité d’entreprise s’était estimé dans l’impossibilité d’émettre un avis lors de la nouvelle consultation du 28 mai 2015, il avait la possibilité de refuser de rendre son avis et de solliciter un rapport complémentaire de l’expert-comptable, faculté dont, aux termes du procès-verbal de ladite réunion, il n’a pas usé. Dans ces conditions, la circonstance que l’expert-comptable ait rendu son rapport avant la modification du projet n’est pas de nature à entraîner une absence d’information du comité d’entreprise sur ces modifications, qui l’aurait mis dans l’impossibilité d’émettre un avis en toute connaissance de cause, ledit comité ayant, comme cela a été dit ci-dessus, été réuni et consulté à de multiples reprises tout au long du processus d’élaboration du PSE et ayant été, au fur et à mesure, informé des évolutions proposées.

10. Les requérants soutiennent encore que les documents soumis au comité d’entreprise ne comportaient pas les courriers de saisine de la commission paritaire nationale pour l’emploi (CPNE), et que l’employeur n’aurait pas informé ladite commission des contours de la modification du PSE. Cependant, il ressort des pièces du dossier, d’une part, que, conformément aux dispositions de l’article 5 de l’accord interprofessionnel du 10 février 1969 relatif à la sécurité de l’emploi, la société Fenwal a saisi la CPNE des industries de la santé, mais également le LEEM, organe représentatif des entreprises du médicament, par courriers du 18 novembre 2014. Alors qu’aucune disposition législative ou réglementaire ne prévoit que le défaut de communication au comité d’entreprise des courriers de saisine de ces deux organismes serait constitutif d’un vice de procédure, il ne ressort pas des pièces du dossier que le comité, qui a par ailleurs saisi la Direccte de deux demandes d’injonction, en ait demandé la communication. Il ressort également des pièces du dossier, d’autre part, que, par courrier du 24 mars 2015, la société Fenwal a informé la CPNE des modifications apportées au PSE en vue de la réunion de cette commission le 26 mars 2015.

11. Il résulte de ce qui précède que les moyens tirés d’une insuffisance de l’information du CHSCT, du comité d’entreprise et de la CNPE, ou de ce que la procédure aurait été viciée du fait de l’irrégularité de la consultation du CHSCT et du comité d’entreprise, doivent être écartés.

S’agissant de l’absence de reprise de la procédure d’information-consultation dans son intégralité à la suite de la première décision de refus d’homologation :

12. Les requérants critiquent l’absence de reprise, dans son intégralité, de la procédure d’information-consultation des instances, comité d’entreprise et CHSCT, à la suite de la décision de refus d’homologation du 29 avril 2015, dès lors que l’entreprise se serait contentée de reprendre la procédure « de façon formelle » sans tenir compte des observations formulées par les deux instances précitées.

13. Il résulte des dispositions précitées que le plan de sauvegarde de l’emploi présenté au comité d'entreprise peut être modifié et amélioré dans son contenu, au cours des réunions du comité d'entreprise ou sur proposition de l’administration. La procédure d’information et consultation doit être entièrement reprise si le plan initial proposé ne comporte pas, dès l'origine, des mesures concrètes et précises pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, en particulier par des mesures de reclassement ; que la procédure doit également être entièrement reprise si la nouvelle version du plan de sauvegarde de l’emploi comporte des modifications substantielles apportées à l’initiative de l’employeur, notamment dans un sens défavorable aux salariés.

14. La version définitive du plan de sauvegarde de l’emploi, amélioré à plusieurs reprises dans le cadre du dialogue avec les instances consultées et avec l’administration, comporte notamment le projet d’implantation de nouvelles activités sur le site de La Châtre conduisant à réduire de 338 à 293 le nombre des emplois impactés par la réorganisation du groupe sans réduction concomitante du budget global de l’opération. Certes, cette nouvelle version prévoit également que les périodes de volontariat, initialement prévues du 28 mai au 8 juillet 2015 pour la première vague et du 21 juillet au 21 septembre pour la seconde vague, sont réduites, respectivement, de douze et vingt jours. Elle prévoit encore la suppression d’un poste d’« expert développement RH » qu’il était initialement prévu de conserver, en compensation du maintien d’un poste de « gestionnaire administratif RH », et la suppression d’un poste d’assistante, catégorie professionnelle qui n’était pas impactée par la version initiale du plan. Toutefois, comme l’ont relevé à bon droit les premiers juges, ces modifications, soit vont dans le sens d’une amélioration du plan initial, soit ne présentent pas un caractère substantiel justifiant la reprise entière de la procédure d’information et consultation impliquant, notamment, deux consultations du comité d’entreprise et du CHSCT, sous réserve que les instances consultées aient été mises en mesure de se prononcer sur ces points en connaissance de cause. En effet, en l’espèce, avant d’introduire une seconde demande d’homologation, la société Fenwal France SAS a procédé à une seule consultation nouvelle de chacune des instances, afin de respecter les délais de communication applicable. La Direccte a, à bon droit, approuvé cette démarche, dans la mesure, d’une part, où ni les motifs de la première décision de refus d’homologation ni les évolutions, favorables aux salariés comme cela vient d’être dit, ne justifiaient une reprise de la procédure depuis le début, et d’autre part, où, comme cela a également été dit ci-dessus, l’information et la consultation du comité d’entreprise et du CHSCT ont été suffisantes et où, comme cela sera exposé ci-dessous, le plan initial comportait des mesures concrètes et précises pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

S’agissant de l’insuffisance du projet initial de PSE, tel qu’il a été présenté au comité d’entreprise et au CHSCT:

15. Les requérants font valoir que le projet initial était insuffisant, en ce qu’il ne comprenait pas d’études sur les alternatives possibles au licenciement, sur les possibilités de création d’activités nouvelles par l’entreprise, sur les actions susceptibles de faciliter le reclassement externe ou encore sur les possibilités de diminution du temps de travail et des heures supplémentaires.

16. Il ressort des pièces du dossier que le projet initial a été présenté par la société Fenwal au comité d’entreprise le 16 octobre 2014, sous la forme d’un « Livre I » et d’un « Livre II ». Le premier document présentait les critères et le calendrier des licenciements, ainsi que les mesures d’accompagnement et de reclassement des salariés. Le second, quant à lui, présentait le groupe Fresenius et son activité, le marché des poches à sang et ses tendances ainsi que le projet de cessation des opérations de fabrication desdites poches sur le site de La Châtre. Le 26 mars 2015, le comité d’entreprise a en outre été destinataire d’une note comportant des informations complémentaires au Livre II. De son côté, le CHSCT a également bénéficié d’une note d’information complémentaire le 19 mars 2015.

17. Ainsi, et alors qu’il n’appartient pas au juge administratif de se prononcer sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n’appartient qu’au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d’apprécier le bien-fondé, il est néanmoins constant, comme l’ont déjà relevé les premiers juges, que cette première version du PSE comportait, notamment à travers son Livre I, un dispositif de départs volontaires avec l’accompagnement d’un cabinet de reclassement, donnant lieu au versement d’indemnités égales à l’indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle s’ajoutaient notamment une indemnité supplémentaire de 0,25 mois de salaire brut par année d’ancienneté ainsi qu’une indemnité différentielle de salaire, une aide à la formation ou une aide à l’embauche. Il comportait également un dispositif de fin de carrière avec le versement d’une rente mensuelle pouvant s’étendre sur une durée de six ans maximum. Il comportait aussi des mesures de reclassement interne au groupe sur des postes précisément identifiés en annexe 6, en France et à l’étranger, assorties d’aides à la mobilité géographique, ainsi que des mesures destinées à faciliter et accompagner le reclassement externe des salariés. Par ailleurs, si l’administration, ainsi que le CHSCT et le comité d’entreprise ont demandé notamment que soient étudiées et mises en œuvre une ré-industrialisation du site et des possibilités supérieures de reclassement interne, en particulier sur le site de La Châtre, l’employeur a proposé au mois de mars 2015 une nouvelle version du PSE en ce sens, en prévoyant le développement de nouvelles activités sur le site, consistant notamment dans un processus d’homologation d’un nouveau dispositif de poches à sang en vue de participer à un appel d’offres de l’Etablissement français du sang et dans le transfert sur le site de La Châtre de la production de solutions ACDA, antérieurement fabriquées sur un autre site du groupe. Ainsi, quand bien même ce premier projet tel que modifié une première fois au mois de mars 2015 n’aurait-il pas prévu de mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail, le plan de sauvegarde de l’emploi dans sa version initiale, ne peut être regardé comme n’ayant pas comporté de mesures précises et concrètes, alors en tout état de cause que l’objectif de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est de renforcer le dialogue social tout au long de la procédure d’élaboration du PSE, que le contenu dudit plan est donc susceptible d’évoluer et d’être renforcé tout au long de cette procédure et que la Direccte contrôle et homologue le document final, c’est-à-dire tel qu’issu de la toute dernière consultation du comité d’entreprise. Par suite, les éventuelles insuffisances dont serait entaché le projet initial sont sans incidence sur la légalité du contrôle opéré in fine par l’administration.

En ce qui concerne le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi :

18. Comme cela a été dit au point précédent, la légalité de la décision contestée doit s’apprécier au regard du contenu du plan de sauvegarde de l’emploi dans sa version définitive et non dans ses versions antérieures.

S’agissant du contrôle de proportionnalité aux moyens du groupe Fresenius :

19. Il résulte des dispositions du code du travail et notamment de l’article L. 1233-57-3 de ce code aux termes duquel « (…) l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié (…) le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1 », que, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du même code. A ce titre elle doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe.

20. A ce titre, il revient notamment à l’autorité administrative de s’assurer que le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. L’employeur doit, à cette fin, avoir identifié dans le plan l’ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l’entreprise. En outre, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur, seul débiteur de l’obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe. Pour l’ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, l’employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.

21. Les requérants font valoir que l’administration n’aurait fait porter son contrôle qu’au regard des moyens de la seule division Fresenius Kabi et non de l’ensemble du groupe Fresenius, dont elle est une des quatre filiales et qu’il en aurait également été de même en ce qui concerne les reclassements.

22. La décision attaquée fait état de ce que de ce que le PSE porte sur 293 suppressions d’emploi, dès lors que le nombre initial de 338 licenciements a été minoré par les offres de reclassement interne « proposées par le groupe Fresenius ». Quand bien même cette décision ne détaille pas les moyens qui ont été mis en œuvre ou pris en compte, elle mentionne également que les mesures contenues dans le PSE sont adaptées « aux moyens dont disposent l’entreprise Fenwal et le groupe Fresenius ». Par ailleurs, il est constant que le coût prévisionnel de ce plan est entièrement financé par le groupe Fresenius et s’élève à plus de 34,5 millions d’euros. Il ressort également des pièces du dossier que l’administration, pour exercer son contrôle, avait à sa disposition, outre les informations extraites du rapport annuel du groupe Fresenius, toutes activités confondues, disponibles sur internet, les données figurant dans le Livre II du plan de sauvegarde de l’emploi, qui décrit la structure de l’ensemble du groupe et contient un tableau de présentation des résultats dudit groupe, et dans le tome I du rapport du cabinet Apex, expert du comité d’entreprise, concernant le chiffre d’affaires, le bénéfice net, le bénéfice avant impôts et intérêts, et la trésorerie disponible du groupe Fresenius, sur une période de trois ans, ainsi que le nombre approximatif de ses collaborateurs dans le monde. L’administration soutient sans être contredite que ces données n’ont pas été contestées au cours de la procédure d’information et consultation et qu’elle a, pour apprécier le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, opéré une comparaison entre, d’une part, le coût moyen prévisionnel par salarié du plan de sauvegarde de l’emploi, évalué à 122 856 euros en divisant le budget global prévisionnel du plan par le nombre d’emplois supprimés, et d’autre part, le bénéfice avant impôts et intérêts de la société Fenwal France SAS et de la division Fresenius Kabi rapporté au nombre de collaborateurs de ces structures, soit, respectivement, 1 301 et 29 728 euros. Si les requérants font ainsi reproche à la Direccte d’avoir opéré cette comparaison au regard des résultats de la seule filiale Fresenius Kabi, le ministre du travail fait valoir sans être contredit qu’en 2013, année de la comparaison, le résultat avant intérêts et impôts (EBIT) par salarié était plus élevé au sein de la filiale Fresenius Kabi (29 728 euros) qu’au sein du groupe Fresenius pris dans sa globalité (17 074 euros). L’administration soutient également avoir relevé que le coût du plan dépassait largement les capacités de la société et avoir pris en compte les moyens de l’entreprise et du groupe. Elle soutient encore avoir, notamment, pris en considération la réponse positive du groupe Fresenius, en particulier en la personne d’un membre de son directoire, en vue d’abonder le plan. Il ressort en effet des pièces du dossier, ainsi que le soutiennent les requérants, que le chiffre d’affaires et le bénéfice avant impôts et intérêts du groupe Fresenius, qui employait 216 275 collaborateurs en 2014, sont en progression depuis plusieurs années et atteignaient, pour l’exercice clos en 2014, 23 231 000 000 euros et 3 158 000 000 euros, alors que, s’agissant de la société Fenwal France, son chiffre d’affaires a été en 2014 de 58 132 000 euros et son résultat net de 600 000 euros. En outre, le plan en litige propose, ainsi que le relève la décision d’homologation contestée, plus de 100 postes en France, plus de 100 postes dans les autres pays d’Europe et plus de 400 postes aux Etats-Unis au titre du reclassement interne au groupe et il ne ressort pas des pièces du dossier que d’autres emplois disponibles dans l’ensemble du groupe Fresenius auraient été omis dans les propositions établies par l’employeur.

23. Dans ces conditions, d’une part, le PSE doit être regardé comme ayant été mis en œuvre au regard des moyens de l’entreprise, de la filiale Fresenius Kabi et de l’ensemble du groupe. D’autre part, il ne ressort pas des pièces du dossier que l’administration n’aurait pas exercé son contrôle au regard des données de l’entreprise et de la filiale Fresenius Kabi, mais aussi de l’ensemble du groupe Fresenius, comme en a déjà jugé le tribunal administratif qui n’a pas, à cet égard, renversé la charge de la preuve. Par suite, l’administration n’a ainsi pas méconnu de ce point de vue les dispositions de l’article L. 1233 57-3 du code du travail.

S’agissant de l’existence de mesures précises et concrètes et de l’appréciation qu’en a menée l’administration :

24. En premier lieu, le plan de sauvegarde de l’emploi soumis à l’administration, propose, comme cela a été dit ci-dessus, plus de 100 postes en France et plus de 500 postes à l’étranger au titre du reclassement interne à l’ensemble du groupe Fresenius. La société soutient que 40 des postes proposés en France s’adressent à des salariés titulaires au plus d’un niveau CAP ou bac, dont 18 ne nécessitent aucune qualification et que 235 de ceux proposés aux Etats-Unis correspondent à un faible niveau de qualification, tandis que les salariés de la société sont à 9 % sans qualification, à 15 % titulaires d’un niveau CEP/BEPC, à 40,6 % titulaires d’une qualification CAP/BEP et à 18 % titulaires d’un niveau bac. Si les requérants contestent ces données, ils n’apportent aucun élément de nature à remettre en cause ces chiffres qui ne sont démentis ni par les fiches de postes figurant au plan ni par l’étude réalisée par l’expert du comité d’entreprise quant au niveau de qualification des salariés. Dans ces conditions, l’employeur ne peut être regardé comme n’ayant pas procédé à une recherche sérieuse des possibilités de reclassement interne compatibles avec le profil des salariés concernés.

25. En deuxième lieu, le plan prévoit également un dispositif de reclassement interne comportant notamment une prime d’installation de 5 000 euros, la prise en charge des frais de déménagement, l’accompagnement du conjoint, la prise en charge de formations d’adaptation, une indemnité différentielle de salaire et une indemnité incitative représentant trois mois de salaire brut. Il prévoit également des structures d’accompagnement et notamment un espace information conseil animé par un cabinet spécialisé, une permanence psychologique et un espace mobilité emploi en vue d’accompagner les projet de reclassement externe, notamment en matière de formation et d’aide à la recherche d’emploi. Le cabinet chargé d’animer l’espace mobilité emploi s’est engagé à proposer à chaque salarié recherchant un emploi deux offres fermes d’emploi.

26. En troisième lieu, le plan en litige met en place un dispositif de départ volontaire, avec notamment la prise en charge de formations, une indemnité différentielle de salaire et une aide à la création ou la reprise d’entreprise et un dispositif transitoire de fin de carrière permettant aux opérateurs de plus de 55 ans et aux autres salariés de plus de 57 ans de disposer d’un revenu égal à 80 % de leur salaire brut de base dans la limite de 2 500 euros bruts, jusqu’à l’âge de leur départ à la retraite, pendant une durée maximale de sept ans, dispositif de fin de carrière qui ne peut être regardé comme insuffisamment incitatif comme le font valoir les requérants.

27. En quatrième lieu, contrairement à ce que soutiennent les requérants, les dispositifs de formation sont définis avec précision par le plan, les requérants ne précisant d’ailleurs pas en quoi le plan entretiendrait une confusion entre bilan de compétences et bilan professionnel.

28. En cinquième lieu, le plan prévoit un congé de reclassement de douze mois pour les salariés de moins de 50 ans et de quinze mois pour les salariés de 50 ans et plus avec une possibilité de prolongation en cas de difficultés de retour à l’emploi.

29. Il résulte de ce qui précède que, comme l’ont estimé à juste titre les premiers juges, si le groupe Fresenius dispose d’importants moyens, si la période de volontariat a été réduite de plusieurs jours dans la dernière version du plan de sauvegarde de l’emploi et si la prolongation du congé de reclassement est subordonnée à une décision finale de la direction de la société Fenwal France SAS et à supposer même que, comme le soutiennent les requérants, certains salariés n’auraient pas eu régulièrement des entretiens professionnels, l’administration, qui a, comme cela a déjà été dit, tenu compte des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe, a pu légalement estimer qu’au regard de l’importance du projet de licenciement, les mesures contenues dans le plan étaient précises et concrètes et qu’elles étaient, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, compte tenu, notamment, des moyens de l’entreprise et du groupe et n’a, ainsi, pas méconnu à cet égard les dispositions de l’article L. 1233 57-3 du code du travail.

S’agissant des critères d’ordre des licenciements :

30. Aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail : « Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. / Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. / L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article (…) ».

31. Aucune disposition législative ou réglementaire, et, en particulier aucune disposition du code du travail, n’interdit que la pondération des critères d’ordre définis par le plan de sauvegarde de l’emploi avantage les salariés ayant des charges de famille par rapport aux salariés les plus âgés. Au demeurant, la pondération prévue dans la version définitive du plan n’attribue une faible pondération du critère d’âge que pour les salariés pouvant bénéficier du dispositif transitoire de fin de carrière (deux points) et attribue une forte pondération (huit points) aux salariés les plus âgés mais ne pouvant bénéficier de ce dispositif. En tout état de cause, comme l’a déjà relevé le tribunal administratif, il ne ressort pas des pièces du dossier que ces modalités de pondération des critères d’ordre, tels qu’ils ont été établis dans la version définitive du document unilatéral soumis à l’homologation de l’administration méconnaîtraient des engagements pris par l’employeur au cours de la réunion du comité d’entreprise du 26 février 2015.

S’agissant des autres moyens :

32. En premier lieu, le ministre du travail et la société Fenwal France SAS soutiennent sans être contredits que le coût prévisionnel du plan de sauvegarde de l’emploi, d’un montant global de plus de 34,5 millions d’euros, n’a pas été modifié après le 3 mars 2015, date à laquelle il a été communiqué à l’administration, malgré la réduction ultérieure du nombre des suppressions de postes. Par suite, les requérants ne sont pas fondés à soutenir que l’administration n’aurait pas eu à sa disposition un budget actualisé pour opérer le contrôle qui lui incombe et prendre sa décision.

33. En second lieu, en indiquant que la deuxième vague de licenciement interviendrait à partir du 10 octobre 2015, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi n’a pas entaché sa décision d’erreur de fait, dès lors que le plan de sauvegarde de l’emploi, en page 16, dans sa version définitive, mentionnait que cette deuxième vague interviendrait au dernier trimestre 2015.

34. Il résulte de tout ce qui précède que le comité d’entreprise de la société Fenwal France SAS et les 236 autres salariés appelants ne sont pas fondés à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Limoges a rejeté leurs demandes.

Sur l’application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

35. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mis à la charge de l’Etat et de la société Fenwal France SAS, qui ne sont pas les parties perdantes dans les présentes instances, le versement des sommes que demandent les requérants au titre des frais d’instance exposés par eux et non compris dans les dépens. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge des requérants les sommes que demande la société Fenwal France SAS sur le même fondement.

DECIDE :

Article 1er : Les requêtes du comité d’entreprise de la société Fenwal France SAS et des 236 salariés sont rejetées.

Article 2 : Les conclusions de la société Fenwal France SAS tendant à l’application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Politiques de l'emploi - Indemnisation des travailleurs privés d'emploi.

Secrétariat Présidence — Wed, 13 Jan 2016 10:36:00 +0000

Le règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage prévoit qu’un agent qui a démissionné, dont la démission ne peut pas être considérée comme légitime et qui a, ensuite, perdu involontairement son nouvel emploi, ne peut bénéficier de l’indemnisation du chômage que s’il justifie, depuis le départ volontaire que constitue sa démission, d'une période d'affiliation d'au moins 91 jours. Toutefois, le bénéfice de cette « neutralisation » de la démission n’est pas acquis à un agent démissionnaire qui justifie, certes, d’une période d’affiliation de 91 jours après cette démission mais pour l’occupation d’un emploi comportant une durée hebdomadaire de 15 heures. En effet, la cour estime que l'article R. 5424-4 du code du travail est applicable pour la détermination d’une période d’affiliation, qui est une période d’emploi, au sens de la convention. Cet article prévoit que le calcul des périodes d'emploi s'effectue après application d'un coefficient égal au rapport entre la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé pendant la période d'emploi et la durée légale de travail applicable pendant cette période, lorsque la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé est inférieure à la moitié de la durée de travail légale. Ce coefficient de réduction devait donc être appliqué en l’espèce.

Arrêt 14BX00852 - 2ème chambre - 12 janvier 2016 - Mme D===

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

Mme D== a demandé au tribunal administratif de Poitiers, d’une part, de condamner l’Etat à lui verser des sommes correspondant à une fraction de sa prime de fin d’année, à son indemnité de licenciement, ainsi qu’un euro symbolique en réparation du préjudice moral et, d’autre part, d’annuler la décision du 18 février 2013 par laquelle le préfet de la Charente-Maritime lui a refusé le versement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi et de condamner l’Etat à lui verser une somme d’un montant correspondant à cette allocation.

Par un jugement n° 1100890, 1300694 du 8 janvier 2014, le tribunal administratif de Poitiers a rejeté ses demandes.

Procédure devant la cour :

Par une requête, enregistrée le 17 mars 2014, par un mémoire en réplique, enregistré le 18 novembre 2014 et par un nouveau mémoire, enregistré le 7 octobre 2015, présentés par Me Sarfaty, avocat, Mme D== demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement n° 1100890, 1300694 du 8 janvier 2014 du tribunal administratif de Poitiers en tant qu’il a rejeté sa demande d’annulation de la décision du 18 février 2013 du préfet de la Charente-Maritime lui refusant le versement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi et de condamnation de l’Etat à lui verser une somme d’un montant correspondant à cette allocation ;

2°) d’annuler cette décision et de condamner l’Etat à lui verser les sommes de 8 481,73 euros au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, de 7 700,58 euros au titre de l’allocation spécifique de solidarité et de 15 000 euros au titre de la réparation de son préjudice moral.

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 4 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

…………………………………………………………………………………………

Considérant ce qui suit :

1. Mme D== a été recrutée, en 1992, en qualité d’agent contractuel pour assurer l’entretien des locaux de la sous-préfecture de Jonzac. Le préfet lui ayant attribué, au titre de l’année 2010, une prime de fin d’année d’un montant très inférieur à celui de la prime qu’elle avait reçue l’année précédente, elle a présenté sa démission. Elle a demandé au tribunal administratif de Poitiers, d’une part, de condamner l’Etat à lui verser des sommes correspondant à une fraction de sa prime de fin d’année, à son indemnité de licenciement, ainsi qu’un euro symbolique en réparation du préjudice moral et, d’autre part, d’annuler la décision du 18 février 2013 par laquelle le préfet de la Charente-Maritime lui a refusé le versement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi et de condamner l’Etat à lui verser une somme d’un montant correspondant à cette allocation. Mme D== relève appel du jugement n° 1100890, 1300694 du 8 janvier 2014 du tribunal administratif de Poitiers, uniquement en tant qu’il a rejeté sa demande d’annulation de la décision du 18 février 2013 du préfet de la Charente-Maritime lui refusant le versement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi et de condamnation de l’Etat à lui verser une somme d’un montant correspondant à cette allocation.

Sur la régularité du jugement attaqué :

2. Il ressort des pièces du dossier et il n’est pas contesté que le rapporteur public de la chambre du tribunal administratif de Poitiers qui a jugé la demande de Mme D== avait, plusieurs années avant la naissance de ce litige, à l’occasion de l’exercice de ses fonctions de secrétaire en chef de la sous-préfecture de Jonzac, été amené, en tant que supérieur hiérarchique de Mme D== à évaluer, d’ailleurs favorablement, un stage de celle-ci. Eu égard à cette circonstance, même si elle ne l’a relevée que postérieurement à l’expiration du délai d’appel, Mme D== est fondée à soutenir que le jugement du 8 janvier 2014 du tribunal administratif de Poitiers a été rendu par une juridiction irrégulièrement composée et à en demander, pour ce motif d’ordre public, l’annulation en tant qu’il a rejeté les conclusions de sa demande relatives au refus de lui accorder le bénéfice de l’aide au retour à l’emploi. Il y a lieu d'évoquer et de statuer immédiatement sur ces conclusions présentées par Mme D== au tribunal administratif de Poitiers et sur ses autres conclusions présentées à la cour.

Sur les demandes de Mme D== :

3. L’article L. 5424-1 du code du travail prévoit que les agents du secteur public bénéficient du régime des allocations chômage dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé. En vertu de l'article L. 5422-20 de ce même code, le régime d'assurance chômage fait l'objet d'accords conclus entre les partenaires sociaux et agréés par le ministre chargé du travail et de l'emploi. Les accords ainsi conclus sont applicables aux agents publics non titulaires involontairement privés d'emploi, dès qu'ils sont intervenus et ont été agréés. La convention d'assurance chômage du 6 mai 2011, son règlement annexé dont se prévaut Mme D== et les textes associés ont été agrées par arrêtés ministériels du 15 juin 2011 publiés au Journal officiel du 16 juin 2011.

4. Après avoir démissionné, le 18 février 2011 de ses fonctions à la sous-préfecture de Jonzac, Mme D== a été employée, à raison de 15 heures par semaine, en qualité d’auxiliaire de vie, par sa mère, du 1er septembre 2012 au 30 novembre 2012, date de la fin de son contrat du fait de l’entrée de sa mère dans une maison de retraite.

5. Il résulte des article 2 et 4 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage qu’un agent qui a démissionné peut ne pas être regardé comme ayant quitté volontairement son emploi si sa démission peut être considérée comme légitime et qu’un salarié ne peut pas bénéficier de l’indemnisation du chômage s’il a quitté volontairement une activité professionnelle salariée, sauf s’il peut justifier depuis le départ volontaire, d'une période d'affiliation d'au moins 91 jours ou d'une période de travail d'au moins 455 heures.

6. Ainsi qu’il a été dit précédemment, Mme D== a démissionné de ses fonctions à la sous-préfecture de Jonzac parce qu’elle estimait que le montant de la prime de fin d’année qui lui a été attribuée au titre de l’année 2010 était très insuffisant. Une modification substantielle et sans justification du contrat de travail par l’employeur peut constituer un motif légitime de démission. La diminution, même très importante, d’une prime, d’ailleurs non prévue au contrat, ne constitue pas un tel motif et n’est pas de nature à faire considérer la démission comme légitime. Mme D== doit donc être regardée comme ayant quitté volontairement son emploi à la sous-préfecture de Jonzac et ne pouvait bénéficier de l’indemnisation du chômage que si elle peut justifier, depuis ce départ volontaire, d'une période d'affiliation d'au moins 91 jours ou d'une période de travail d'au moins 455 heures.

7. Il est vrai qu’après sa démission, Mme D== a été employée pendant 91 jours et que cette période d’emploi constitue une période d’affiliation au sens du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011. Toutefois, l'article R. 5424-4 du code du travail prévoit que le calcul des périodes d'emploi s'effectue après application d'un coefficient égal au rapport entre la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé pendant la période d'emploi et la durée légale de travail applicable pendant cette période, lorsque la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé est inférieure à la moitié de la durée de travail légale. Ces dispositions sont applicables pour la détermination des périodes d’affiliation visées par le règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011. Il est constant que la durée hebdomadaire de travail de Mme D== pendant la période de 91 jours susmentionnée était de 15 heures. Elle était donc inférieure à la moitié de la durée de travail légale et le calcul de la période d’affiliation devait se faire, contrairement à ce qu’elle soutient, en appliquant un coefficient de réduction. Par suite, Mme D== ne remplissait pas la condition relative à la durée de la période d’affiliation depuis le départ volontaire requise pour pouvoir bénéficier de l’aide au retour à l’emploi.

8. Il résulte de ce qui précède que Mme D== n’est pas fondée à demander l’annulation de la décision du 18 février 2013 par laquelle le préfet de la Charente-Maritime lui a refusé le versement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi et la condamnation de l’Etat à lui verser une somme d’un montant correspondant à cette allocation.

9. Dans ces conditions et en tout état de cause, les conclusions de Mme D== tendant à la condamnation de l’Etat à lui verser les sommes de 7 700,58 euros au titre de l’allocation spécifique de solidarité, qui constitue une prestation dont ne peuvent bénéficier que les personnes percevant l’aide au retour à l’emploi et de 15 000 euros au titre de la réparation du préjudice moral résultant du refus de cette aide, ne peuvent qu’être rejetées .

Sur l’application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

10. Dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu de faire droit aux conclusions de Mme D== tendant à l’application de cet article.

DECIDE

Article 1er : Le jugement du 8 janvier 2014 du tribunal administratif de Poitiers est annulé.

Article 2 : La demande de première instance et le surplus des conclusions de la requête de Mme D== est rejeté.

Licenciement – Autorisation administrative

Administrateur — Fri, 08 Jan 2016 13:09:00 +0000

L’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, doit au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, le groupe.

En l’espèce, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi est suffisant et proportionné aux moyens du groupe. Les mesures prises sont de nature à contribuer, de manière directe ou indirecte, au maintien dans l’emploi ou au reclassement des salariés

Arrêt 15BX03234 - 6ème chambre – 7 janvier 2016 – Mme A== et autres
Le pourvoi n° 397759 n'a pas été admis le 27 juin 2016

Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

Mme A==, M. B==, M. B==, M. B==, M. B==, M. B==, Mme C==, M. C==, Mme C==, M. C==, M. C==, M. D==, Mme D==, Mme D==, Mme D==, M. F==, Mme F==, M. F==, M. F==, M. F==, M. F==, Mme G==, Mme G==, Mme G==, M. H==, M. L==, M. L==, M. M==, Mme M==, M. M==, Mme N== N==, M. R==, Mme R==, Mme S==, Mme W==, Mme S==, M. S==, M. L==, M. F==, M. G==, Mme R==, M. B==, M. C==, Mme G==, Mme S==, Mme L==, M. B==, M. G==, Mme P==, M. C==, M. S==, M. M==, Mme H==, Mme F==, Mme M==, M. L==, M. L==, M. B==, M. B==, M. M==, M. R==, M. D==, M. V== S==, Mme B==, M. D==, M. B==, Mme P==, M. D==, Mme N==, Mme G==, M. P==, Mme D==, M. B==, M. G==, M. H==, Mme C== et le comité d'entreprise de la société Tarkett Bois ont demandé au tribunal administratif de Bordeaux d’annuler la décision en date du 9 avril 2015 par laquelle la directrice de l’unité territoriale de Lot-et-Garonne de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Aquitaine a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif incluant un plan de sauvegarde de l’emploi de la société Tarkett Bois.

Par un jugement n° 1502017, 1502018, 1502021, 1502022 à 1502148 du 11 août 2015, le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté leur demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête, enregistrée le 8 octobre 2015, complétée par des mémoires enregistrés les 13 et 24 novembre 2015, Mme A==, M. B==, M. B==, M. B==, M. B==, M. B==, Mme C==, M. C==, Mme C==, M. C==, Mme C==, M. C==, M. D==, Mme D==, Mme D==, Mme D==, M. F==, Mme F==, M. F==, M. F==, M. F==, M. F==, Mme G==, Mme G==, Mme G==, M. H==, M. L==, M. L==, M. M==, Mme M==, M. M==, Mme De N== N==, M. R==, Mme R==, Mme S==, Mme W==, Mme S==, M. S==, M. L==, M. F==, M. G==, Mme R==, M. B==, M. C==, Mme G==, Mme S==, Mme L==, M. B==, M. G==, Mme P==, M. C==, M. S==, M. M==, Mme H==, Mme F==, Mme M==, M. L==, M. L==, M. B==, M. B==, M. M==, M. R==, M. D==, M. V== S==, Mme B==, M. D==, M. B==, Mme P==, M. D==, Mme N==, Mme G==, M. P==, Mme D==, M. B==, M. G== et M. H==, représentés par Me C==, demandent à la cour :

1°) d’annuler le jugement du tribunal administratif de Bordeaux du 11 août 2015 ;

2°) d’annuler la décision en date du 9 avril 2015 par laquelle le directeur de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Aquitaine a accepté d’homologuer le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif incluant un plan de sauvegarde de l’emploi déposé le 19 mars 2015 ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat et solidairement de la société Tarkett Bois la somme de 1 000 euros à verser à chacun des requérants au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Considérant ce qui suit :

1. La société Tarkett Bois, qui appartient au groupe Tarkett France, a repris en juillet 2011 les activités de la société Parquets Marty, située à Cuzorn (Lot-et-Garonne), spécialisée dans la fabrication de parquets contrecollés et massifs, à la suite de son placement en redressement judiciaire. Au vu de l’évolution défavorable du marché, de la baisse constante des volumes de vente et du chiffre d’affaires et des déficits d’exploitation constatés depuis 2011, la société Tarkett Bois a entrepris en janvier 2014 de rechercher un repreneur et, en l’absence de candidat, a décidé en septembre 2014 de cesser définitivement son activité. La procédure de consultation et d’information du comité d’entreprise prévue à l’article L. 1233-30 du code du travail a été engagée le 10 octobre 2014. Faute d’accord, la société a élaboré un document unilatéral portant sur l’accompagnement social de son projet de cessation d’activité entraînant la suppression de 119 postes de travail. A la suite de l’intervention de la décision du 11 février 2015 par laquelle le directeur de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Aquitaine a refusé d’homologuer ce document, la société Tarkett Bois a modifié son projet de plan de sauvegarde de l’emploi et a demandé, le 19 mars 2015, l’homologation d’un nouveau document unilatéral. Mme A== et autres, salariés et anciens salariés de la société Tarkett Bois font appel du jugement en date du 11 août 2015 par lequel le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté leur demande tendant à l’annulation de la décision du 9 avril 2015 par laquelle l’administration a homologué ce nouveau document unilatéral.

Sur l’intervention du comité d’entreprise :

2. Le comité d'entreprise justifie d'un intérêt à intervenir volontairement à la procédure pour la conservation de ses droits. Il y a lieu de déclarer recevable son intervention.

Sur la légalité de la décision d’homologation :

3. Aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. / Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le comité d'entreprise au titre de l'article L. 2323-26-2 concernant l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi. / Elle s'assure que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l'article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71. » Il résulte de ces dispositions que le contrôle de l’administration saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral doit porter, d’abord, sur la présence, dans le document qui lui est soumis, de tous les éléments exigés par le code du travail, et notamment ceux prévus par les dispositions de l’article L. 1233-24-2 de ce code et sur leur conformité aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles, ensuite, sur la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et, enfin, sur une appréciation globale de la qualité des mesures figurant dans le plan de sauvegarde de l'emploi au regard des critères fixés aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 1233-57-3 du code du travail.

En ce qui concerne la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise :

4. Les irrégularités entachant la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel ne sont susceptibles d’entraîner l’annulation de la décision d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi que si elles ont effectivement eu pour effet d’empêcher leurs membres de délibérer et de rendre un avis en toute connaissance de cause.

S’agissant de l’accord de méthode :

5. Aux termes de l’article L. 1233-21 du code du travail : « Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III de la deuxième partie, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours. » L’article L. 1233-57-7 du même code dispose : « En cas de décision de refus de validation ou d'homologation, l'employeur, s'il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le comité d'entreprise. » Selon l’article D. 1233-14-3 : « En cas de décision de refus de validation ou d'homologation, le comité d'entreprise est consulté préalablement à la nouvelle demande sur l'accord collectif ou le document unilatéral après que les modifications nécessaires ont été apportées. / Le projet modifié et l'avis du comité d'entreprise sont transmis à l'administration par tout moyen permettant de conférer une date certaine. »

6. En application des dispositions précitées de l’article L. 1233-21 du code du travail, un accord sur la méthode d’information et de consultation du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les projets de cessation d’activité, de licenciement collectif pour motif économique et de plan de sauvegarde de l’emploi a été conclu le 3 octobre 2014 entre la direction de la société Tarkett Bois et les organisations syndicales représentatives. Cet accord prévoyait expressément qu’il « cessera définitivement de produire ses effets le 9 janvier 2015 sauf nouvel accord des parties relatif au calendrier. Il ne se transformera pas à son terme en accord à durée indéterminée ». Dans ces conditions, ainsi que le font valoir tant la société Tarkett Bois que l’administration en défense, la décision de la société de reprendre la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise après la décision du 11 février 2015 refusant l’homologation du premier document unilatéral portant sur l’accompagnement social de son projet de cessation d’activité n’a pu avoir pour effet de prolonger l’accord du 3 octobre et son avenant du 7 novembre 2014, ces derniers étant venus à expiration le 9 janvier 2015. Ainsi, c’est à bon droit que le tribunal administratif a retenu que l’employeur n’avais pas commis d’irrégularité, dès lors que l’accord de méthode ne constitue qu’une simple faculté, en présentant, conformément aux dispositions susmentionnées des articles L. 1233-57-7 et D. 1233-14-3 du code du travail, une nouvelle demande d’homologation sous la seule réserve de recueillir l’avis du comité d’entreprise. Dans la mesure où l’application de l’accord de méthode avait déjà conduit à la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d’entreprise, l’employeur pouvait se borner, après un premier refus de son document unilatéral, à procéder à cette seule et unique nouvelle consultation du comité d’entreprise en application de l’article L. 1233-57-7 du code.

S’agissant de la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail :

7. Il ressort des pièces du dossier que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a été consulté lors du premier projet de plan de sauvegarde de l’emploi, et qu’il a, à cette occasion, désigné un cabinet spécialisé afin qu’il soit procédé à une expertise, et a émis un avis le 15 décembre 2014. Dans la mesure où les requérants n’apportent aucun élément nouveau dans la présente instance tendant à établir que le second projet de plan de sauvegarde de l’emploi emporterait une modification quant à l’impact de la fermeture du site et ses conséquences sur les licenciements par rapport au précédent, c’est à bon droit que les premiers juges ont écarté le moyen tiré du défaut de consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

S’agissant de l’information du comité d’entreprise sur le plan de sauvegarde de l’emploi :

8. Aux termes de l’article L. 1233-30 du code du travail : « I. Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise sur : / 1° L'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L. 2323-15 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi. (…) ». L’article L. 2323-6 du même code dispose : « Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle. »

9. Les requérants soutiennent, comme en première instance, que, en méconnaissance des dispositions précitées de l’article L. 1233-30 du code du travail, le comité d’entreprise n’a eu accès qu’à une information lacunaire sur le calendrier prévisionnel des licenciements, ainsi que sur les mesures relatives au remboursement des frais de déplacement, à la charte d’engagement mutuel entre les salariés et la cellule de reclassement, à la convention de projet professionnel entre le salarié et l’entreprise fixant les engagements réciproques au titre du congé de reclassement, et à la cotisation au titre de la retraite pendant la période de congé de reclassement, l’empêchant de rendre un avis sur un dispositif dont il ne connaissait pas la portée réelle. Cependant, il ressort des pièces du dossier, d’une part, que si la date exacte de la notification des licenciements n’avait pas été portée à la connaissance du comité d’entreprise, le projet de document unilatéral qui lui a été présenté le 18 mars 2015 fait mention de la période de mise en œuvre des licenciements au second trimestre 2015 et son président a précisé que ces licenciements interviendraient en deux temps. D’autre part, le document intitulé « note d’information-consultation du comité d’entreprise de la société Tarkett Bois », transmis aux membres de ce comité le 5 mars 2015 en vue de la réunion du 18 mars 2015, contient des données suffisamment précises sur l’ensemble des mesures envisagées.

10. Enfin, s’agissant de la possibilité de cotiser aux régimes de retraite complémentaire Arrco et Agirc pendant le congé de reclassement, à supposer que de tels éléments doivent être mentionnés dans un plan de sauvegarde de l’emploi alors que ces mesures ne figurent pas à l’article L. 1233-62 du code du travail, le comité a été informé au cours de la réunion du 18 mars 2015 de l’engagement de l’employeur d’y cotiser dès lors qu’une majorité du personnel se prononcerait en ce sens, conformément à l’article 11 de l’accord Arrco du 8 décembre 1961.

S’agissant de l’information du comité d’entreprise sur la recherche d’un repreneur :

11. Aux termes de l’article L. 1233-57-15 du code du travail : « Le comité d'entreprise est informé des offres de reprise formalisées, au plus tard huit jours après leur réception. Les informations qui lui sont communiquées à ce titre sont réputées confidentielles dans les conditions prévues à l’article L. 2325-5. Il peut émettre un avis, dans les délais prévus à l’article L. 1233-30, participer à la recherche d'un repreneur et formuler des propositions. »

12. Les requérants soutiennent d’une part, que le rapport de l’employeur sur la recherche d’un repreneur n’ayant été présenté au comité d’entreprise que lors de sa dernière réunion, le 18 mars 2015, il n’a disposé d’aucun délai de réflexion, et que, d’autre part, l’information sur les perspectives de reprise étaient incomplètes, dès lors qu’il apparaissait que certaines entreprises n’avaient pas eu accès à toutes les informations nécessaires. Cependant, ainsi que l’a jugé le tribunal administratif, il ressort des pièces du dossier que si la décision de la DIRECCTE du 11 février 2015 refusant d’homologuer le premier plan de sauvegarde de l’emploi était en partie motivée par l’irrégularité de la procédure d’information-consultation dans le cadre de l’obligation de recherche de repreneur, dès lors que l’expert désigné par le comité d’entreprise n’avait pas été mis en mesure de rendre son rapport avant l’issue de cette procédure et que le comité n’avait pas pu, par voie de conséquence, rendre l’avis qui lui incombait en vertu de l’article L. 1233-30 du code du travail, la société Tarkett Bois a, en tout état de cause, actualisé son rapport du 8 janvier 2015 au 25 février 2015 et a transmis ce document aux membres du comité d’entreprise le 2 mars 2015 en vue de la réunion du 18 mars 2015. Par ailleurs, si la société Premibel a manifesté son intérêt pour une reprise, et alors qu’elle n’avait pas, à la fin de la procédure d’information-consultation, déposé d’offre formalisée au sens de l’article L. 1233-57-15 du code du travail, il ne ressort d’aucune des pièces du dossier qu’elle n’aurait pas reçu de l’entreprise les éléments nécessaires à la présentation d’une telle offre. Si l’expert relève que certaines entreprises n’auraient pas eu accès à l’ensemble des données de la société Tarkett Bois pour présenter une offre, une telle affirmation n’est assortie d’aucune justification et ne repose sur aucun élément concret alors qu’il s’est abstenu de demander des explications à la société sur cette prétendue insuffisante information. Le CE a donc été valablement informé sur les offres de reprise de la société.

En ce qui concerne le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi :

13. Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. » L’article L. 1233-62 du même code dispose : « Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : / 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; / 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; / 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; / 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; / 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; / 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. »

14. Il résulte de ces dispositions, combinées avec celles de l’article L. 1233-57-3, qu’il appartient à l’administration, saisie d’une demande d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi élaboré unilatéralement par l’employeur, d’apprécier si les mesures prévues à ce plan sont à la fois adaptées au regard de l’objectif de reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité et proportionnées au regard des moyens de l’entreprise, de l’unité économique et sociale ou du groupe.

15. Ainsi que l’ont relevé les premiers juges, il ressort des pièces du dossier qu’au titre du reclassement interne, cinquante-cinq postes ont été recensés au sein du groupe Tarkett en France et au Luxembourg, et deux cent quarante-quatre postes dans d’autres pays, et que des aides substantielles à la mobilité géographique ont été proposées. En ce qui concerne le reclassement externe, le plan prévoit la mise en place d’une antenne emploi pendant la durée du congé de reclassement, dont le fonctionnement est assuré par le cabinet spécialisé BPI Group, avec l’engagement de la société Tarkett Bois que chaque salarié se voie proposer une offre valable d’emploi. Le bénéfice d’un congé de reclassement d’une durée de douze mois, portée à quinze mois pour les salariés âgés d’au moins cinquante ans ou handicapés, est assuré, ainsi que le bénéfice d’une indemnité de reclassement rapide égale à 100 % du solde des allocations du congé de reclassement pour le salarié qui trouve un nouvel emploi avant le terme de ce congé. Le plan envisage l’avance des frais de déplacement liés à la recherche d’un emploi dans la limite de 600 euros, portée à 800 euros pour les salariés d’au moins cinquante ans, et le financement, sans limitation de budget, d’actions de formation financées à hauteur de 2 000 euros pour la recherche directe d’emploi, portée à 4 000 euros pour les salariés d’au moins cinquante ans, et à hauteur de 5 000 euros pour un projet personnel de reconversion, portée à 8 000 euros pour les plus de cinquante ans. Le plan contient des aides à l’embauche par un nouvel employeur, le remboursement des salaires versés pendant la période d’essai et le remboursement de la formation du salarié, et le versement d’indemnités différentielles le cas échéant, ainsi que des aides à la création ou à la reprise d’une activité indépendante par accompagnement par un consultant, formation à la gestion d’entreprise et aide financière. Des mesures d’aide à la mobilité géographique, la possibilité d’un départ anticipé si le salarié retrouve un nouvel emploi avant la notification de son licenciement, l’extension de la priorité légale de réembauchage à l’ensemble des sociétés françaises du groupe Tarkett, le bénéfice d’un congé de fin de carrière d’une durée de quinze mois ouvert aux salariés âgés d’au moins cinquante-sept ans et pouvant bénéficier d’une retraite anticipée « carrière longue », le versement d’indemnités complémentaires de licenciement d’un montant de 17 000 euros bruts par salarié, et le maintien des garanties prévoyance et mutuelle pendant les douze mois qui suivent la fin du contrat y sont également prévus.

16. Au regard de l’ensemble des mesures contenues dans le plan de sauvegarde de l’emploi si les requérants, après avoir rappelé que le chiffre d’affaires du groupe Tarkett était de 2,5 milliards d’euros en 2013, soutiennent que le nouveau plan de sauvegarde de l’emploi n’est toujours pas proportionné aux moyens de ce groupe, la société Tarkett Bois fait valoir que les mesures citées au point 14 n’ont pu être prises qu’avec l’aide du groupe, dès lors que ses pertes d’exploitation cumulées de 2011 à 2014 s’élèvent à la somme de 24,4 millions d’euros et qu’elle ne dispose pas de ressources propres lui permettant de financer un plan de sauvegarde de l’emploi. En se bornant à affirmer « qu’il est évident que le PSE n’est pas proportionné aux moyens tels que rappelés du groupe Tarkett » et à douter de ce que le budget global du plan correspondrait à 43,3 mois de salaire médian, comme estimé par la société, les requérants ne sauraient être regardés comme établissant l’insuffisance du contenu du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe.

17. L’ensemble des mesures, énoncées au point 14, contenues dans le plan de sauvegarde de l’emploi homologué le 9 avril 2015, significativement améliorées par rapport au document unilatéral qui avait fait l’objet d’un refus le 11 février 2015, présentent un caractère suffisant au regard des dispositions précitées de l’article L. 1233-62 du code du travail et sont proportionnées aux moyens du groupe dont relève l’employeur. C’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu qu’en homologuant le plan contenant ces mesures, l’autorité compétente n’a commis ni erreur de droit ni erreur d’appréciation.

18. Il résulte de ce qui précède que Mme A== et autres ne sont pas fondés à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif a rejeté leur demande.

Sur les conclusions présentées au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative :

19. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soient mises à la charge de l’Etat et de la société Tarkett Bois, qui ne sont pas les parties perdantes dans les présentes instances, les sommes que Mme A== et autres et le comité d’entreprise de la société Tarkett Bois demandent au titre des frais exposés par eux et non compris dans les dépens. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de faire droit aux conclusions de la société Tarkett Bois présentées sur le même fondement.

DECIDE

Article 1er : L’intervention du comité d’entreprise de la société Tarkett Bois est admise.

Article 2 : La requête de Mme A== et autres est rejetée.

Article 3 : Les conclusions de la société Tarkett Bois et du comité d’entreprise de cette même société présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

TRAVAIL – Licenciement d’un salarie protégé – absence de désignation régulière -

Cindy — Mon, 22 Jun 2015 10:31:00 +0100

Si les dispositions des articles L. 2143-7 et D. 2143-4 du code du travail précisent les conditions dans lesquelles la désignation des délégués syndicaux est portée à la connaissance du chef d'entreprise, ces formalités ne sont prévues que pour faciliter la preuve de cette désignation. Lorsqu’un salarié a participé, en qualité de délégué syndical, à plusieurs négociations au sein d’une société, qui ont donné lieu à des accords revêtus de sa signature aux côtés de celle de l’employeur et qui a saisi, en cette même qualité, le représentant légal de l’entreprise d’une demande relative au renouvellement des instances représentatives du personnel que l’entreprise a réceptionnée sans émettre de réserves, l’employeur doit, alors même que l’organisation syndicale dont relève ce salarié n’a produit aucune correspondance le désignant en qualité de délégué syndical, être regardé comme ayant eu connaissance, de façon certaine, de sa qualité de délégué syndical au plus tard à la date à laquelle il a accepté de signer avec l’intéressé un protocole d’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire.

L’entreprise n’ayant pas contesté la désignation de ce salarié devant le tribunal d'instance dans le délai prévu par l’article L. 2143 8 du code du travail, sa désignation doit être regardée comme ayant été purgée de tout vice, de sorte que le liquidateur de cette entreprise ne peut plus utilement invoquer le moyen tiré de l’absence de désignation régulière de l’intéressé pour soutenir que l’intéressé ne bénéficiait pas de la protection exceptionnelle prévue par le code du travail pour les salariés investis de fonctions représentatives.

Arrêt 13BX01269 - 6ème Chambre - 22 juin 2015 - SCP BES Ravise liquidateur de LGM Bureautique

Vu la requête enregistrée par télécopie le 7 mai 2013 et régularisée par courrier le 13 mai suivant, présentée pour la SCP BES Ravise mandataire liquidateur de la société LGM Bureautique, par la Selarl Agoralex ;

La SCP BES Ravise demande à la cour :

1°) d’annuler le jugement n° 1200230 du 14 mars 2013 du tribunal administratif de Fort-de-France qui a rejeté sa demande en tierce opposition tendant à l’annulation du jugement du 30 septembre 2011 de ce tribunal qui a, à la demande de M. G==, annulé la décision du 3 août 2009 par laquelle le ministre du travail, des relation sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville avait annulé la décision de l'inspecteur du travail du 26 décembre 2008 refusant d’autoriser le licenciement de M. G== ;

2°) d’annuler le jugement du 30 septembre 2011 du tribunal administratif de Fort de France ;

3°) de rejeter la demande tendant à l’annulation de la décision du ministre du travail présentée par M. G== devant le tribunal administratif de Fort-de-France ;

4°) de mettre à la charge de M. G== une somme de 2 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative ;

………………………………………………………………………………………

1. Considérant que, par décision du 26 décembre 2008, l’inspecteur du travail du secteur Nord-Caraïbes a refusé de faire droit à la demande d’autorisation de licenciement présentée par la SAS LGM Bureautique à l’encontre de M. G==, lequel se prévalait de sa qualité de délégué syndical ; que, par une décision du 3 août 2009, statuant sur le recours hiérarchique de la SAS LGM Bureautique, le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville a annulé la décision de l’inspecteur du travail au motif que M. G== ne bénéficiait d’aucune protection ; que, par un jugement du 30 septembre 2011, le tribunal administratif de Fort-de-France a annulé la décision du ministre ; que la SCP BES Ravise mandataire liquidateur de la société LGM Bureautique a formé tierce opposition à ce jugement ; qu’elle relève appel du jugement du 14 mars 2013 par lequel le tribunal administratif de Fort-de-France a rejeté cette demande ;

Sur le bien-fondé de la tierce opposition :

2. Considérant qu'en vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise, qui bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle, est subordonné à une autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement ; que, lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé ; que, dans le cas où la demande d'autorisation de licenciement est fondée sur un motif de caractère économique, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si la situation de l’entreprise justifie le licenciement, en tenant compte notamment de la nécessité des réductions envisagées d’effectifs et de la possibilité d’assurer le reclassement du salarié dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel appartient cette dernière ;

3. Considérant que, pour annuler la décision de l’inspecteur du travail refusant le licenciement de M. G==, le ministre du travail s’est fondé sur la circonstance que l’inspecteur du travail aurait dû se déclarer incompétent dès lors que M. G== ne justifiait pas, selon les formes prévues par les articles L. 2143-3, L. 2143-7 et D. 2143-4 du code du travail, de la qualité de délégué syndical dont il se prévalait ;

4. Considérant qu’aux termes de l’article L. 2143-3 du code du travail : « Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 243-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur. (…) » ; qu’aux termes de L. 2143-7 du même code : « Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l'employeur dans des conditions déterminées par décret. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. / La copie de la communication adressée à l'employeur est adressée simultanément à l'inspecteur du travail. / La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. » ; qu’aux termes de l’article L. 2143-8 du même code : « Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n'est recevable que s'il est introduit dans les quinze jours suivant l'accomplissement des formalités prévues au premier alinéa de l'article L. 2143-7. / Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l'employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le délégué désigné du bénéfice des dispositions du présent chapitre. (…) » ; qu’aux termes de l’article D. 2143-4 du même code : « Les nom et prénoms du ou des délégués syndicaux, du délégué syndical central et du représentant syndical au comité d'entreprise sont portés à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. » ;

5. Considérant que si les dispositions des articles L. 2143-7 et D. 2143-4 du code du travail précisent les conditions dans lesquelles la désignation des délégués syndicaux est portée à la connaissance du chef d'entreprise, ces formalités ne sont prévues que pour faciliter la preuve de cette désignation ;

6. Considérant que si la SCP BES Ravise soutient que M. G== n’a produit aucune correspondance du syndicat CGTM le désignant en qualité de délégué syndical, il ressort des pièces du dossier que l’intéressé a participé, en cette qualité, à plusieurs négociations au sein de la société LGM Bureautique, qui ont donné lieu à des accords revêtus de sa signature aux côtés de celle de l’employeur ; qu’en outre, par lettre du 22 mars 2008, M. G== a saisi, en cette même qualité, le représentant légal de l’entreprise d’une demande relative au renouvellement des instances représentatives du personnel, demande que l’entreprise a réceptionnée sans émettre de réserves ;

7. Considérant, dans ces conditions et alors même que le syndicat et M. G== n’auraient pas informé la société LGM Bureautique dans les formes prévues par les dispositions des articles L. 2143-7 et D. 2143-4 du code du travail, que l’employeur de M. G== doit être regardé comme ayant eu connaissance, de façon certaine, de sa qualité de délégué syndical CGTM au plus tard le 17 juin 2003, date à laquelle il a accepté de signer avec l’intéressé le protocole d’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2003 ; que, par ailleurs, la circonstance que l’intéressé n’ait pas eu cette même qualité au sein de la société CCB Martinique, ultérieurement acquise par la société LGM Bureautique, n’est pas de nature à établir qu’il n’aurait pas eu la qualité de délégué syndical au sein de la société LGM Bureautique ;

8. Considérant qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que l’entreprise ait contesté la désignation de M. G== devant le tribunal d'instance dans le délai prévu par l’article L. 2143 8 du code du travail ; qu'ainsi la désignation de M. G== doit être regardée comme ayant été purgée de tout vice de sorte que l’entreprise ne peut plus utilement invoquer le moyen tiré de l’absence de désignation régulière de l’intéressé pour soutenir que ce salarié n’était pas protégé comme délégué syndical ;

9. Considérant que, dans ces conditions, c’est à juste titre que, par le jugement dont il est fait tierce opposition, le tribunal administratif de Fort-de-France a retenu, contrairement à ce qu’a estimé le ministre du travail, que l'inspecteur du travail était compétent pour se prononcer sur le licenciement contesté ;

Sur la légalité de la décision de l’inspecteur du travail :

10. Considérant que l’inspecteur du travail a fondé son refus d’autoriser le licenciement de M. G== sur les motifs tirés d’une part, de l’absence de mise en place des institutions représentatives du personnel, et, d’autre part, de l’insuffisance des efforts entrepris par l’employeur en vue du reclassement de M. G== ;

11. Considérant qu’aux termes de l’article L. 1235-15 du code du travail : « Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité d'entreprise ou les délégués du personnel n'ont pas été mis en place alors qu'elle est assujettie à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. (…) » ; qu’aux termes de l’article L. 2324-3 : « L'élection des représentants du personnel au comité d'entreprise et celle des délégués du personnel ont lieu à la même date. / L'employeur informe le personnel tous les quatre ans par affichage de l'organisation des élections. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quarante-cinquième jour suivant l'affichage, sous réserve qu'une périodicité différente n'ait pas été fixée par accord en application de l'article L. 2314-27. (…) » ; qu’aux termes de l’article L. 2324-5 : « Lorsque, en l'absence de comité d'entreprise, l'employeur est invité à organiser des élections à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il engage la procédure définie à l'article L. 2324-4 dans le mois suivant la réception de cette demande. » ; qu’enfin aux termes de l’article L. 2324 26 du même code : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée à l'article L. 1224-1, le mandat des membres élus du comité d'entreprise et des représentants syndicaux de l'entreprise ayant fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. (…) » ; 12. Considérant qu’il ressort des pièces du dossier que la société LGM Bureautique avait repris le personnel de l’ancienne société CCB Martinique, société dotée d’un comité d’entreprise ; que le mandat des élus et l’institution elle-même subsistaient donc dès lors qu’il ne ressort pas des pièces du dossier et n’est pas allégué que l’entreprise aurait perdu son autonomie juridique ; 3. Considérant par ailleurs qu’il ressort des pièces du dossier que le comité d’entreprise n’a pas été renouvelé postérieurement à la reprise en 2001 du personnel de la société CCB Martinique par la société LGM Bureautique, alors pourtant que les salariés de l’entreprise avaient demandé au liquidateur judiciaire d’organiser des élections ; que, dès lors que cette instance n’avait pas été régulièrement renouvelée dans l’entreprise lorsque la procédure de licenciement économique de M. G== a été mise en œuvre, la procédure de licenciement de M. G== était entachée d’irrégularité au regard des dispositions de l’article L. 1235-15 du code du travail ;

14. Considérant enfin qu’aux termes de l’article L. 662-4 du code de commerce : « (…) La protection instituée en faveur du représentant des salariés pour l'exercice de sa mission fixée à l'article L. 625-2 cesse lorsque toutes les sommes versées au mandataire judiciaire par les institutions mentionnées à l'article L. 143-11-4 du code du travail, en application du dixième alinéa de l'article L. 143-11-7 dudit code, ont été reversées par ce dernier aux salariés. (…) » ; qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que M. G== aurait reçu les sommes versées au mandataire judiciaire par l’assurance garantie des salaires à la date de la demande d'autorisation de licenciement ; que la période de garantie résultant de son mandat prévue par l'article L. 662-4 du code de commerce n’était donc pas expirée ;

15. Considérant qu’il ressort des pièces du dossier que l’inspecteur du travail aurait pris la même décision s’il s’était fondé sur le seul motif tiré de l’irrégularité la procédure de licenciement, qui justifie légalement le refus d’autoriser le licenciement de M. G== ; que, par suite, et sans qu’il soit besoin d’examiner le second motif retenu par l’inspecteur du travail pour refuser d’autoriser le licenciement de l’intéressé, la SCP BES Ravise n’est pas fondée à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Basse-Terre a rejeté sa demande ;

Sur les conclusions tendant à l'application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative :

16. Considérant que les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de M. G==, qui n’est pas dans la présente instance la partie perdante, la somme demandée par la SCP BES Ravise, au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens ; qu’il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de la SCP BES Ravise la somme de 1 500 euros au titre des frais exposés par M. G== et non compris dans les dépens ;

DECIDE :

Article 1er : La requête de la SCP BES Ravise mandataire liquidateur de la société LGM Bureautique est rejetée.

Article 2 : La SCP BES Ravise versera à M. G== la somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

TRAVAIL - Plan de sauvegarde de l’emploi – Nature du contrôle du juge - Appréciation globale du contenu du plan et non au regard de chacune des mesures.

Cindy — Mon, 11 May 2015 15:05:00 +0100

Le contrôle de la qualification juridique par l’administration des faits auquel procède le juge administratif lorsqu’il est saisi d’un recours pour excès de pouvoir contre la décision par laquelle l’autorité administrative a homologué ou refusé d’homologuer un plan social, doit porter sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi globalement et non au regard de chacune des mesures proposées pour déterminer si ce plan était de nature à justifier ou non son homologation au regard notamment des dispositions de l’article L. 1233-57-3.

En estimant que la prise en charge des frais de déménagement et de voyage, la prime dite de « rideau », la prime d’installation à l’étranger et la mesure d’accompagnement d’une mobilité géographique en reclassement externe étaient insuffisantes au regard de l’importance du projet de licenciement et des moyens du groupe auquel appartient une société, sans toutefois prendre en considération l’ensemble de l’enveloppe financière globale de ce plan ni rechercher si les autres mesures pouvaient compenser les insuffisances de ce volet du plan au regard des objectifs fixés par la loi, le juge commet une erreur de droit.

Arrêt 15BX00629 - 6ème Chambre - 11 mai 2015 - Ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social

Vu le recours enregistré le 19 février 2015, présenté par le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social ;

Le ministre demande à la cour :

1°) d’annuler le jugement n° 1404612 du 18 décembre 2014 du tribunal administratif de Toulouse qui a annulé la décision du 31 juillet 2014 par laquelle la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Midi-Pyrénées a homologué le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi de l'entreprise Derichebourg Atis Maintenance Services (DAMS) ; 2°) de rejeter la demande de MM. A==, A==, B==, B==, B==, B==, B==, C==, de S==, D==, D==, F==, F==, G==, J==, L==, L==, L==, M==, M==, M==, M==, Penicaud, P==, P==, R==, R==, R==, S==, V==, V== et Z==, présentée devant le tribunal administratif de Toulouse ;

…………………………………………………………………………………………

1. Considérant que la liquidation judiciaire de la société Derichebourg Atis Maintenance Services (DAMS), ayant pour activité la maintenance en ligne des aéronefs et filiale du groupe Derichebourg, spécialisé dans les services aux entreprises, a été prononcée par jugement du 15 juillet 2014 du tribunal de commerce de Toulouse ; que, par un jugement du même jour, la société a fait l’objet d’une cession à la société Aviacare avec transfert de cinquante contrats de travail au repreneur et autorisation de licencier les cinquante quatre salariés non repris ; que le 21 juillet 2014, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Midi-Pyrénées a refusé de valider l'accord collectif de mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi au motif de l’absence de mesures visant à faciliter le reclassement des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ; qu’après l’échec des négociations entre les organisations syndicales représentatives et la direction, la société a présenté un document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi qui a fait l’objet d’une homologation de la DIRECCTE par une décision du 31 juillet 2014 ; que le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social relève appel du jugement du 18 décembre 2014 du tribunal administratif de Toulouse qui a, à la demande de M. A== et autres, annulé cette décision ;

Sur les conclusions à fin d’annulation :

2. Considérant, d’une part, qu’aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. » ; qu’aux termes de l’article L. 1233-62 du même code : « Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que : / 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; / 2° Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; / 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; / 4° Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; / 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; / 6° Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. » ; que l’article L. 1233-63 de ce code dispose : « Le plan de sauvegarde de l'emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l'article L. 1233 61. / Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dont les avis sont transmis à l'autorité administrative. / L'autorité administrative est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l'employeur, de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l'emploi. » ;

3. Considérant, d’autre part, qu’aux termes de l’article L. 1233-57-3 du même code : « En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1, et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. / Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le comité d'entreprise au titre de l'article L. 2323-26-2, concernant l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi. / Elle s'assure que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l'article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-7.1 » ; qu’aux termes de l’article L. 1233-58 du même code : « (…) II.- Pour un licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés, l'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1 est validé et le document mentionné à l'article L. 1233-24-4, élaboré par l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, est homologué dans les conditions fixées aux articles L. 1233-57-1 à L. 1233-57-3, aux deuxième et troisième alinéas de l'article L. 1233-57-4 et à l'article L. 1233-57-7. (…) » ;

4. Considérant qu’il résulte de la combinaison des dispositions des articles L. 1233-58 et L. 1233-57-3 du code du travail qu’il appartient à l’administration, saisie, comme en l’espèce, par le liquidateur judiciaire d’une entreprise, d’une demande d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi élaboré unilatéralement à la suite de l’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire sans poursuite d’activité, d’apprécier si les mesures prévues par ce plan sont à la fois adaptées au regard de l’objectif de reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité et proportionnées au regard des moyens de l’entreprise, de l’unité économique et sociale ou du groupe auquel elle appartient le cas échéant ; qu’il appartient au juge administratif, saisi d’un recours pour excès de pouvoir contre la décision par laquelle l’autorité administrative a homologué ou refusé d’homologuer un plan social, de contrôler la qualification juridique par l’administration des faits, et donc d’apprécier si le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, lequel doit être considéré globalement et non au regard de chacune des mesures proposées, était de nature à justifier ou non son homologation au regard notamment des dispositions de l’article L. 1233-57-3 ;

5. Considérant que pour annuler le plan de sauvegarde de l’emploi de la société DAMS, les premiers juges ont estimé que la prise en charge des frais de déménagement et de voyage, la prime dite de « rideaux », la prime d’installation à l’étranger et la mesure d’accompagnement d’une mobilité géographique en reclassement externe étaient insuffisantes au regard de l’importance du projet de licenciement et des moyens du groupe Derichebourg, sans toutefois prendre en considération l’ensemble de l’enveloppe financière globale de ce plan ni rechercher si les autres mesures pouvaient compenser les insuffisances retenues par le tribunal de ce volet du plan au regard des objectifs fixés par la loi ; que, dans ces conditions, c’est à tort que le tribunal administratif de Toulouse s’est fondé sur la seule insuffisance de certaines mesures du plan de sauvegarde de l’emploi pour l’annuler ;

6. Considérant qu’il appartient à la cour administrative d’appel, saisie de l’ensemble du litige par l’effet dévolutif de l’appel, d’examiner les autres moyens soulevés par M. A== et autres devant le tribunal administratif et devant la cour ;

7. Considérant que si M. A== et autres soutiennent que la décision d’homologation est entachée d’une absence ou d’une insuffisante motivation, il ressort des pièces du dossier que la décision mentionne les dispositions de droit applicables, notamment celles des articles L. 1233 24-1 à 4, L. 1233-57-2 à 4 et L. 1233-61 à 63 du code du travail, et fait état de la cession de l’entreprise à la société Aviacare avec reprise d’une partie du personnel et du licenciement de cinquante-quatre salariés, ainsi que des différentes étapes de la négociation collective, notamment du refus de validation de l’accord collectif du 16 juillet 2014 ; que le directeur du travail a également indiqué que la négociation collective avait été régulièrement menée, que le plan comportait la pondération et les critères d’ordre des licenciements, le calendrier et le nombre de licenciements, le recours aux contrats de sécurisation professionnelle et des mesures de suivi ; qu’il a détaillé les différentes mesures du plan, notamment les améliorations apportées à l’accord collectif, et a relevé la conformité du contenu du document unilatéral aux dispositions législatives et conventionnelles relatives aux modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, de mise en œuvre des licenciements et des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, et a constaté le respect par ce plan des dispositions des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du code du travail ainsi que la proposition d’accès au contrat de sécurisation professionnelle, s’agissant d’une entreprise en liquidation judiciaire ; que la décision du 31 juillet 2014 d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, qui énonce les considérations de droit et de fait qui en constituent le fondement, est ainsi suffisamment motivée au regard des dispositions de l’article L. 1233-57-4 du code du travail ;

8. Considérant qu’en application de ces dispositions, il n’appartient pas au juge administratif, dans le cadre du contrôle juridictionnel de la légalité d’une décision d’homologation d’un document unilatéral de l’employeur déterminant un plan de sauvegarde de l’emploi tel qu’il est prévu par les dispositions de l’article L. 1235-7-1 du même code, d’apprécier les choix économiques qui ont conduit un employeur à engager une procédure de licenciement collectif pour motif économique dans le cadre d’un projet de réorganisation d’une société ; que, dès lors, le moyen tiré de ce que la société DAMS n’aurait été créée, un an avant son dépôt de bilan, que dans le cadre stratégique de désengagement du groupe Derichebourg d’une branche d’activité non rentable ne peut qu’être écarté ;

9. Considérant que M. A== et autres soutiennent que la décision d’homologation est entachée d’une méconnaissance de l’article L. 1233-57-3 du code du travail dès lors que le plan de sauvegarde n’est pas proportionné aux moyens du groupe Derichebourg qui est en bonne santé économique ;

10. Considérant que la légalité d'une décision portant homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe auquel elle est éventuellement intégrée ; qu’il appartient à l'autorité administrative, en application des dispositions de l’article L. 1233-57-3 du code du travail, de vérifier que le document unilatéral de l'employeur déterminant le plan de sauvegarde de l'emploi a été établi compte tenu des moyens financiers dont dispose la société, et, en cas d'appartenance à un groupe, à la participation éventuelle de celui-ci au financement de ce plan ; que, toutefois, l'obligation de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé et l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi répondant aux moyens de l'entreprise et du groupe auquel elle appartient n'incombe qu'à l'employeur ; qu’il en résulte que la société holding du groupe dont relève l'employeur, de même que les autres sociétés du groupe, ne sont pas, en cette seule qualité, débitrices envers les salariés d'une obligation de reclassement et qu'elles ne répondent pas, à leur égard, des conséquences d'une éventuelle insuffisance des mesures de reclassement prévues dans un plan de sauvegarde de l'emploi ;

11. Considérant que le plan de sauvegarde de l’emploi, d’un montant de 435 000 euros, est financé à hauteur de 150 000 euros par le groupe Derichebourg ; que ce groupe présente un chiffre d’affaires, sur six mois, de 1,280 milliard d’euros qui est en baisse de 6 % par rapport à la même période de 2013 et une rentabilité faible, son résultat opérationnel étant quasi nul ; que l’expert comptable mandaté par le comité d’entreprise note que le groupe est très endetté et qu’il a du se séparer d’une société pour pouvoir réduire cette dette ; qu’il note également que le groupe a déjà soutenu la société DAMS en abondant son compte courant à hauteur de 2,8 millions d’euros ; que, dans ces conditions, il ne ressort pas des pièces du dossier qu’en estimant que le financement par le groupe Derichebourg du contenu du plan litigieux était suffisant au regard des moyens dont disposait ce groupe l’administration aurait entaché sa décision d’une erreur d’appréciation ;

12. Considérant que si M. A== et autres soutiennent que la décision méconnaît l’article L. 1233-62 du code du travail dès lors que le plan ne détermine pas avec précision les catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement collectif et les critères déterminant l’ordre des licenciements, il ressort des pièces du dossier d’une part, que la société a été mise en liquidation après cession des activités de maintenance en ligne avec reprise d’une partie des salariés et, d’autre part, qu’un accord collectif d’entreprise avait été conclu le 4 juillet 2014 portant sur les critères d’ordre des licenciements et leur périmètre d’application ; que le plan de sauvegarde homologué reprend les termes de cet accord et fixe avec précision les catégories professionnelles concernées en ses pages 9 et 10 ; que le moyen tiré de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi sur ce point doit donc être écarté ;

13. Considérant que M. A== et autres soutiennent que le plan de sauvegarde de l’emploi est insuffisant au regard des moyens de l’entreprise, que les mesures visant au reclassement interne dans les sociétés du groupe ne s’accompagnent pas de formations suffisantes et que les délais de reclassement sont trop brefs alors que les seuls postes proposés sont éloignés et ne comportent que de faibles rémunérations, que les primes et aides au reclassement ne sont pas suffisantes et ne comportent pas de prise en charge d’un voyage de découverte des emplois proposés ; qu’ils font également valoir que les mesures visant au reclassement externe sont insuffisantes alors que le coût des formations est élevé dans le secteur aéronautique et que le soutien à la création d'activités nouvelles et les actions de formation sont très faibles ; qu’ils soulignent enfin que le plan ne prévoit aucune indemnité de licenciement au delà des montants prévus par la loi ;

14. Considérant que, s’agissant des mesures de reclassement interne des personnels, le plan de sauvegarde de l’emploi comporte la prise en charge des frais de déménagement en France à hauteur de 2 500 euros à laquelle s’ajoute une prime de rideaux de 250 euros avec possibilité de mobiliser le dispositif du 1 % logement et de bénéficier des avantages prévus par la convention collective du personnel au sol du transport aérien permettant d’obtenir un congé de deux jours pour reconnaissance des lieux et, après acceptation, l'octroi de deux jours supplémentaires pour les démarches administratives ; que, s’agissant d’un déménagement à l’étranger, la prise en charge est portée à 3 500 euros avec une prime d’installation de 1 500 euros ; que, s’agissant des mesures de reclassement externe, le plan prévoit la prise en charge des frais de déménagement à hauteur de 4 000 euros ; que, quand bien même le total de ces aides ne permettrait pas leur versement à chacun des salariés, ces mesures sont significatives et de nature à favoriser le reclassement des salariés concernés dont le nombre a été estimé par l’employeur à partir des hypothèses de reclassement envisagées par les personnels, s’agissant au demeurant d’une société placée en liquidation dont le passif exigible excédait nettement l’actif disponible ; que, par ailleurs, si M. A== et autres soutiennent que le délai prévu pour accepter un reclassement est trop bref, il ne ressort pas des pièces du dossier que ce délai de six ou dix jours soit insuffisant, alors que les salariés peuvent bénéficier des congés prévus par la convention collective selon que le reclassement implique une mobilité géographique et que ce délai a été fixé en fonction des impératifs légaux prévus pour le licenciement des personnels en cas de liquidation de l’entreprise ; qu’enfin, la circonstance que le plan ne comporte pas le financement d’un voyage de découverte des postes de reclassement n’est pas non plus de nature à caractériser l’insuffisance du plan en litige ;

15. Considérant que le plan de sauvegarde de l’emploi comporte une aide à la formation d’un montant de 5 000 euros auxquels pourra s’ajouter une prise en charge par le fonds d’assurance formation de la branche ; que les formations accessibles sont des formations qualifiantes notamment dans le domaine de la mécanique aviation permettant, compte tenu des perspectives d’emploi, la reconversion d’un nombre significatif de personnels de l’entreprise ; qu’il ressort des pièces du dossier que le montant de 280 000 euros financé par la société DAMS, auquel s’ajoutent 125 000 euros de fonds mutualisés de formation correspond aux souhaits de formation exprimés par les salariés concernés par le plan, représente une aide suffisante pour permettre la reconversion des salariés concernés par les licenciements envisagés ;

16. Considérant que le plan de sauvegarde de l’emploi comporte une aide à la création d’entreprise d’un montant de 5 000 euros ; qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que ce montant ou le total programmé pour cette aide à hauteur de 25 000 euros ne puisse permettre le reclassement externe des salariés pouvant être concernés par un projet de création d’entreprise ;

17. Considérant que si les intimés soutiennent que ces mesures seraient insuffisantes dès lors que l’administration avait rejeté l’accord conclu avec les syndicats et qu’elle a homologué le document unilatéral qui ne présente pourtant aucune amélioration substantielle, il ressort cependant des pièces du dossier que le document unilatéral ayant fait l’objet de l’homologation comporte un budget de formation plus important, et notamment le financement de vingt-cinq projets de formation pré-identifiés auprès des salariés licenciés, l’octroi d’une prime dite rideaux, de deux jours rémunérés pour se rendre sur le site du reclassement, l'augmentation du délai de réflexion pour répondre à une proposition de reclassement, l'augmentation du délai imparti pour demander une formation, la mutualisation du budget de formation/adaptation, un dispositif spécifique réservé aux salariés âgés de cinquante ans et plus et la mutualisation du budget d'aide à la création d'entreprise ; que le plan de sauvegarde de l’emploi a ainsi été amélioré de manière significative notamment en ce qui concerne la formation et la prise en compte des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ;

18. Considérant qu’ainsi, et pour les motifs indiqués ci-dessus, ce plan comporte un ensemble de mesures réelles, consistantes et proportionnées tendant à limiter le nombre de licenciements ou à faciliter le reclassement des salariés dont le congédiement était inévitable et présente ainsi un caractère suffisant, même s’il ne prévoit pas le versement d’indemnités de licenciement au-delà des montants légaux ; que, dans ces conditions, l’autorité administrative n’a pas commis d’erreur d’appréciation en homologuant ce plan ;

19. Considérant qu’il résulte de tout ce qui précède que le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social est fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Toulouse a annulé la décision du 31 juillet 2014 de la directrice régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Midi-Pyrénées homologuant le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi de l'entreprise Derichebourg Atis Maintenance Services ;

Sur les conclusions présentées au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative :

20. Considérant que les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas dans la présente instance la partie perdante, la somme demandée par M. A== et autres, au titre des frais exposés par eux et non compris dans les dépens ;

DECIDE :

Article 1er : Le jugement n° 1404612 du tribunal Administratif de Toulouse du 18 décembre 2014 est annulé.

Article 2 : La demande présentée par MM. A==, A==, B==, B==, B==, B==, B==, C==, de S==, D==, D==, F==, F==, G==, J==, L==, L==, L==, M==, M==, M== Stevan, M== Dragan, Penicaud, P==, P==, R==, R==, R==, S==, V==, V== et Z== devant le tribunal administratif de Toulouse et le surplus de leurs conclusions d’appel sont rejetés.

Plan de départs volontaires – Dessaisissement du tribunal administratif – Absence de mention des catégories professionnelles - Influence sur la décision d’homologation (non).

Cindy — Mon, 30 Mar 2015 14:10:00 +0100

Le tribunal administratif n’ayant pas statué dans le délai de trois mois qui lui était imparti par les dispositions de l’article L. 1235-7-1 du code du travail et se trouvant ainsi dessaisi par l’expiration de ce délai, son président a, par ordonnance, transmis à la cour administrative d’appel le dossier de la requête tendant à l’annulation d’une décision d’homologation ; les parties à ce litige ont été invitées à produire leurs observations directement devant la cour.

Lorsque un plan de sauvegarde de l’emploi par départs volontaires mentionne avec précision les différents postes supprimés et les postes dont la création est envisagée, tant le comité central d’entreprise et les comités d’établissement, d’une part, que l'administration, d’autre part, disposent ainsi de l'ensemble des informations nécessaires, les premiers, pour émettre leur avis en connaissance de cause, la seconde, pour effectuer son contrôle avant de prendre sa décision d’homologation. Dès lors, la circonstance que ne soient pas mentionnées dans ce document unilatéral les catégories professionnelles, qui servent à définir les périmètres d’application aux critères d’ordre d’un licenciement pour motif économique, est restée sans influence sur le sens de l’avis émis par les comités d’entreprise et sur celui de la décision contestée, dans la mesure où la mise en œuvre du plan de départs volontaires ne donnera lieu à aucun licenciement pour motif économique, l’employeur ayant de surcroît précisé que le fait d’être dans le cadre d’un tel plan sans licenciement économique contraint impliquait la possibilité d’un sureffectif temporaire.

Arrêt 15BX00143 – 6ème chambre – 30 mars 2015 - SYNDICAT MARTINIQUAIS DES BANQUES ET DES ETABLISSEMENTS FINANCIERS

Vu, enregistrée le 15 janvier 2015, l’ordonnance du 8 janvier 2015 du président du tribunal administratif de Basse-Terre transmettant à la cour, en application des articles R. 351 3 du code de justice administrative et L. 1235-7-1 du code du travail, le dossier de la demande du syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers enregistrée le 3 septembre 2014 sous le n° 1400775 au greffe de ce tribunal ;

Vu la requête enregistrée le 36 septembre 2014 au greffe du tribunal administratif de Basse-Terre, présentée par le syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers, représenté par son secrétaire général, M. C==, par Me B== ;

Le syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers demande :

1°) d’annuler la décision du 3 juillet 2014 du directeur des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (dieccte) de la Guadeloupe portant homologation du document unilatéral relatif au plan de départs volontaires déposés par la société générale de banque des Antilles (SGBA) ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat le versement d’une somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative ;

……………………………………………………………………………………….

1. Considérant que la société générale de banque des Antilles (SGBA), faisant partie du groupe société générale et comptant un effectif de 145 salariés au 31 décembre 2013 exerçant leurs fonctions pour quatre-vingt-seize d’entre eux en Guadeloupe, quarante-six en Martinique et trois en Guyane, a, après que plus d’une dizaine d’opérations de recapitalisation entreprises depuis 2003 pour un montant global d’environ 60 millions d’euros se soient révélées insuffisantes, décidé de réorganiser ses services afin de faire face aux difficultés économiques et remédier à des résultats structurellement déficitaires ; qu’après l’échec des négociations menées, du mois d’avril au mois de juin 2014, avec les organisations syndicales représentatives dans cette entreprise en vue de conclure un accord déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, la SGBA a élaboré un document unilatéral fixant le contenu d’un plan de départs volontaires ; que le comité central d’entreprise, les comités d’établissements et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de Guadeloupe et de Martinique ont tous émis un avis défavorable à ce projet ; que par une décision du 3 juillet 2014, le directeur des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (dieccte) de Guadeloupe a homologué le document unilatéral relatif au plan de départs volontaires présenté par la SGBA ; que le tribunal administratif de Basse Terre n’ayant pas statué dans le délai de trois mois qui lui était imparti par les dispositions de l’article L. 1235-7-1 du code du travail et se trouvant ainsi dessaisi par l’expiration de ce délai, son président a, par une ordonnance du 8 janvier 2015, enregistrée le 15 janvier suivant au greffe de la cour, transmis le dossier de la requête du syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers tendant, d’une part, à l’annulation de cette décision du 3 juillet 2014 et, d’autre part, à ce qu’une somme de 5 000 euros soit mise à la charge de l’Etat au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative ; que les parties à ce litige ont été invitées, par lettre du 26 janvier 2015, à produire leurs observations devant la cour ;

Sur les conclusions à fin d’annulation :

En ce qui concerne la motivation de la décision d’homologation :

2. Considérant qu’aux termes de l’article L. 1233-57-4 du code du travail : « L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 et la décision d'homologation dans un délai de vingt et un jours à compter de la réception du document complet élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4. / Elle la notifie, dans les mêmes délais, au comité d'entreprise et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision prise par l'autorité administrative est motivée. (…). » ;

3. Considérant que la décision contestée vise les articles L. 1233-24-1 à L. 1233 24 3, L. 1233-57-2, L. 1233-57-3, D. 1233-14 à D. 1233-14-4 du code du travail, et rappelle la procédure suivie par la SGBA au cours de la procédure d’élaboration du document unilatéral élaboré dans le cadre du projet de réorganisation de l’entreprise, qu’il s’agisse des rencontres entre l’employeur et l’administration intervenues les 1er et 29 avril, 23 mai et 12 juin 2014 ou entre les représentants des salariés exerçant leurs fonctions à la Martinique et à la Guadeloupe et l’administration le 19 mai 2014, de la lettre d’observations adressée par la dieccte de Guadeloupe le 10 avril 2014 à la SGBA ou encore de la consultation du comité central d’entreprise, des comités d’établissement et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la Martinique et de la Guadeloupe ; que cette même décision relève que le document unilatéral fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi en prévoyant plusieurs mesures pertinentes d’accompagnement des salariés candidats au départ volontaire et qu’elle comporte les éléments prévues aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2 du code du travail en précisant notamment que le plan durera deux ans à compter de l’homologation du document unilatéral et que trente-neuf suppressions de poste sont envisagées ; que cette décision précise également que la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement n’ont pas été mentionnés dans le document unilatéral en raison du fait que ce projet n’entraînera aucun licenciement, que le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi correspond aux moyens que l’entreprise peut mobiliser pour son exécution, que les mesures d’accompagnement sont adaptées à l’importance du projet de réorganisation et que les efforts de formation et d’adaptation de la SGBA sont réels et doivent permettre aux salariés de bénéficier d’un réel accompagnement en cas de mobilité au sein du groupe société générale ou de reconversion professionnelle ; que, contrairement à ce que soutient le syndicat requérant, la décision contestée énonce ainsi avec précision les considérations de droit et de fait qui en constituent le fondement et est, dès lors, suffisamment motivée au regard des exigences posées par les dispositions précitées de l’article L. 1233-57-4 du code du travail ;

En ce qui concerne la validité du plan de sauvegarde pour l’emploi et l’appréciation de son caractère suffisant :

4. Considérant qu’aux termes de l’article L. 1233-57-3 du code du travail : « En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1, et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : / 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. / Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le comité d'entreprise au titre de l'article L. 2323-26-2, concernant l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi. / Elle s'assure que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l'article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71. » ; que selon l’article L. 1233-61 du même code : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. » ; qu’enfin, l’article L. 1233-62 de ce même code dispose : « Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; / 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; / 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; / 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; / 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; / 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. » ;

5. Considérant qu’il résulte des dispositions précitées de l’article L. 1233-57-3 du code du travail que la légalité d’une décision portant homologation d'un plan de sauvegarde doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe auquel elle est éventuellement intégrée ; qu’il appartient à l’autorité administrative de vérifier que le document unilatéral de l’employeur déterminant le plan de sauvegarde de l’emploi a été établi compte tenu des moyens financiers dont dispose la société, et, en cas d’appartenance à un groupe, à la participation éventuelle de celui-ci au financement de ce plan ; que, toutefois, l’obligation de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé et l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi répondant aux moyens de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient n’incombe qu’à l’employeur ;

S’agissant du nombre de départs volontaires :

6. Considérant que la SGBA a précisé dans le document unilatéral homologué que, compte tenu du nombre de suppressions (quatre-vingt-onze) et de créations (cinquante-deux) de postes envisagées, le plan ne pourra entraîner un nombre net de suppressions et donc de départs volontaires supérieur à trente-neuf ; que si le syndicat requérant soutient que la décision contestée serait entachée soit d’une irrégularité matérielle, soit d’une erreur de droit, il ne l’établit pas en se bornant à soutenir que sont envisagées quatre-vingt-onze suppressions de postes, qu’il existerait potentiellement quatre-vingt-onze ruptures amiables de contrat de travail pour motif économique et que la SGBA ne peut prétendre limiter à trente-neuf le nombre net de suppression de postes dans la mesure où elle entend proposer aux salariés de se positionner eux-mêmes sur un reclassement interne au sein de la SGBA ou du groupe société générale, un départ volontaire en dehors du groupe société générale ou un accompagnement de fin de carrière ;

7. Considérant que si le syndicat requérant soutient sans d’ailleurs l’établir que ni l’employeur, ni l’autorité administrative n’ont pris en considération le nombre de refus possibles de la part des salariés de modifier leur contrat de travail ce qui se traduirait, selon lui, inévitablement par des licenciements pour motif économique, il ressort des pièces du dossier que la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi par départs volontaires ne donnera lieu à aucun licenciement pour motif économique ;

S’agissant des catégories professionnelles concernées par les suppressions de postes envisagées :

8. Considérant que si le syndicat requérant soutient que l’autorité administrative n’a pu constater, comme elle l’a fait, les catégories professionnelles concernées par le plan de départ volontaire, il ressort cependant des pièces du dossier, et notamment de l’annexe 1 du plan de sauvegarde, qu’ont été précisées les créations de postes envisagées et de l’annexe 10, qu’ont été mentionnés les différents postes supprimés et les postes créés ; que tant le comité central d’entreprise et les comités d’établissement, d’une part, que l'administration, d’autre part, disposaient ainsi de l'ensemble des informations nécessaires, les premiers, pour émettre leur avis en connaissance de cause et, pour la seconde, pour effectuer son contrôle avant de prendre sa décision ; que, dès lors, la circonstance que ne soient pas mentionnées dans le document unilatéral les catégories professionnelles, qui servent à définir les périmètres d’application aux critères d’ordre d’un licenciement pour motif économique, est restée sans influence sur le sens de l’avis émis par les comités d’entreprise et sur celui de la décision contestée, dans la mesure où la mise en œuvre du plan de départs volontaires ne donnera lieu à aucun licenciement pour motif économique, l’employeur ayant précisé, par lettre du 28 avril 2014 adressée à l’administration du travail, que le fait d’être dans le cadre d’un plan de départs volontaires sans licenciement économique contraint impliquait la possibilité d’un sureffectif temporaire ;

S’agissant des mesures de reclassement :

9. Considérant que le syndicat requérant soutient qu’en prévoyant que le salarié pourra être accompagné de la cellule emploi-mobilité dans sa recherche de reclassement, le document unilatéral homologué fait peser sur le salarié l’obligation légale de l’employeur d’assurer le reclassement des salariés dont le poste serait supprimé, que l’obligation de reclassement interne n’est pas respectée dès lors que l’article 4.5 b) du plan de départ volontaire précise que la direction des ressources humaines « pourra en tout état de cause affecter tout bénéficiaire direct à un poste non pourvu dès lors qu’il s’agit d’un poste convenable n’impliquant ni changement de lieu de travail ni diminution de travail » alors que la notion de poste convenable n’a aucune traduction juridique et que l’employeur ne peut procéder à un reclassement d’autorité sur un poste que si ce dernier relève de la catégorie professionnelle dans laquelle a été positionné le poste du salarié concerné par cette suppression ; qu’il est également soutenu que le plan de départs volontaires ne comporte aucune liste de postes de reclassement ;

10. Considérant que le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit plusieurs mesures en vue de pourvoir au reclassement interne des salariés qui occupent un emploi dont la suppression est envisagée, à savoir la mise en place d’une cellule emploi-mobilité assistée d’un cabinet d’accompagnement, le développement d’un plan de formation notamment pour accompagner les salariés dans leur mobilité interne, le gel des embauches pendant la durée d’exécution du plan, l’information régulière des salariés concernés des postes à pourvoir au sein de la SGBA, un suivi particulier pendant les premiers mois suivant l’arrivée dans le nouveau poste, des aides à la mobilité géographique interne à la SGBA notamment le passage entre la Guadeloupe et la Martinique, ainsi que des aides à la mobilité dans une autre entité du groupe ; que, dès lors, le moyen tiré de ce que l’employeur se serait déchargé de son obligation de reclassement en le transférant aux salariés doit être écarté ;

11. Considérant que la volonté de l’employeur, exprimée tant dans le PSE/PDV que dans un courrier du 28 avril 2014 adressé à l’administration, est de prendre en considération les souhaits des salariés candidats au départ et de faire primer le volontariat en toute circonstance ; que le plan de départs volontaires comporte en annexe I une liste de postes créés en vue du reclassement interne des salariés dont le poste est supprimé, leur localisation et le service d’affectation ; que contrairement à ce que soutient le syndicat requérant, la notion de « poste convenable » est suffisamment précisée par le plan de départs volontaires qui indique, au point 4 des mesures d’accompagnement, page 14, qu’un tel poste correspond à un poste en adéquation avec les compétences et qualifications du salarié concerné, n’impliquant ni changement de lieu de travail contraint entre la Guadeloupe et la Martinique ni diminution de salaire ;

12. Considérant que si le syndicat requérant soutient que le plan de départs volontaires n’est pas proportionné aux capacités du groupe société générale, la SGBA soutient sans être contredite que l’ensemble des mesures d’accompagnement prévues sont comparables à celles accordées dans le cadre de précédents plans de départs volontaires mis en place au sein du groupe société générale ; que le document unilatéral homologué comporte plusieurs dispositifs relatifs à la prise en charge des frais de formation de courte ou de longue durée ayant notamment pour objet la prise d’un nouveau poste, la préparation au reclassement, une reconversion professionnelle et la réalisation d’un projet professionnel ; que si le syndicat se prévaut d’un courrier adressé le 10 avril 2014 par la dieccte à la SGBA précisant que la durée du congé de reclassement de quatre mois proposé aux salariés serait insuffisante au regard de la dimension du groupe auquel elle appartient, il ressort des pièces du dossier, notamment de la réponse apportée le 28 avril 2014 par l’entreprise, que cette dernière n’a pas souhaité mettre l’accent sur une mesure qui inciterait les salariés n’ayant pas de projet abouti à quitter l’entreprise, mais a préféré privilégier les projets finalisés ou proches d’être finalisés par le versement d’aides substantielles pour la réalisation de ceux-ci ; que le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi devant être apprécié globalement et non au regard de chacune des mesures proposées, le moyen tiré de ce que la SGBA, appartenant au groupe société générale, disposerait de moyens appropriés afin de financer un congé de reclassement d’une durée largement supérieure à quatre mois ne peut qu’être écarté ;

13. Considérant que si le syndicat requérant fait valoir que l’absence d’information quant au montant de l’allocation de congé de reclassement au-delà du préavis et que le non cumul d’une action de formation avec le congé de reclassement seraient contraires tant à l’esprit qu’à la lettre de la loi, un tel moyen n’est pas assorti de précisions suffisantes permettant d’en apprécier le bien-fondé ;

S’agissant des mesures d’aide au départ volontaire :

14. Considérant que le syndicat requérant soutient que le plan de départs volontaires homologué présente un caractère potestatif incompatible avec un plan de sauvegarde de l’emploi quand il prévoit, au point 7.6. a) (i), page 25, que le coût des mesures complémentaires prises par l’entreprise, au-delà de la durée du congé de reclassement de quatre mois pour financer des actions de formation demandées par le salarié en vue de son reclassement externe, s’impute sur ces montants ; que cependant en prévoyant que le salarié qui opte pour le congé de reclassement bénéficiera d’un accompagnement financé pendant quatre mois et que dans l’hypothèse où ce salarié demanderait à bénéficier d’actions de formation au-delà de quatre mois, le coût de celles-ci serait imputé sur le montant de l’indemnité de départ volontaire, la disposition contestée du plan homologué est suffisamment claire pour ne pas laisser, comme l’allègue le syndicat requérant, toute latitude à l’employeur quant à son interprétation ;

15. Considérant que si le syndicat requérant soutient que le plan de départs volontaires prévoit en son article 7.6 a) (ii) que le salarié souhaitant bénéficier de la prime d’accompagnement de projet ne pourra pas accéder au congé de reclassement tel que prévu au paragraphe III. 7.5 de ce plan, une telle circonstance n’est pas à elle seule de nature à entacher d’irrégularité ce dispositif qui s’adresse à tout salarié volontaire dont le départ aura été accepté et formalisé par la signature d’un protocole de rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique intervenant dans le mois qui suit les 1er, 2ème et 3ème mois d’ouverture du plan et qui, ayant déjà finalisé son projet de reclassement, percevra, en complément de son indemnité de départ volontaire, une prime d’accompagnement de projet d’un montant de 15 000 euros bruts ;

16. Considérant qu’outre le versement d’une indemnité de départ volontaire et de la prime d’accompagnement de projet, le plan de départs volontaires prévoit en son article 7.6 a) (iii) que la SGBA versera au créateur ou au repreneur d’entreprise dont le projet a été finalisé avec la cellule emploi-mobilité, en supplément de l’indemnité de départ, une indemnité de 20 000 euros bruts si la rupture du contrat de travail intervient dans le mois qui suit les 1er, 2ème et 3ème mois d’ouverture du plan et de 10 000 euros bruts si cette rupture intervient dans le mois qui suit les 4ème, 5ème et 6ème mois d’ouverture du plan ; qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que le montant de cette aide financière à la création ou à la reprise d’entreprise serait insuffisant au regard des capacités du groupe société générale ; que la circonstance que le montant de cette aide soit dégressif en fonction de la date d’intervention de la rupture du contrat de travail suivant la mise en œuvre du plan de départs volontaires ne suffit pas à établir que cette mesure financière présenterait un caractère illégal ou discriminatoire en ce qu’elle traiterait différemment des salariés placés dans une même situation et ce, alors même qu’un salarié dont le projet aurait été accepté et qui serait finalisé avec la cellule de reclassement au-delà d’un délai de six mois ne percevra aucune indemnité de création d’entreprise ;

17. Considérant que le document unilatéral homologué prévoit en son article 7.6 a) (iv) que « tout salarié volontaire, dont le départ sera accepté et formalisé par la signature d’un protocole de rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique, qui acceptera un contrat de travail (sur un poste et pour un temps de travail équivalents), dont le salaire brut serait inférieur au montant moyen des salaires perçus au cours de leurs douze derniers mois d’activité au sein de la SGBA, percevra pendant une durée de quatre mois une allocation visant à indemniser cette baisse de salaire, dans la limite de 15% du salaire mensuel brut de référence » ; que le versement de l’allocation différentielle de salaire intervenant dans le cadre d’un plan de départs volontaires ne donnant lieu à aucun licenciement pour motif économique, il ne ressort pas des pièces du dossier que la durée de quatre mois prévue pour le versement de cette allocation serait, comme le soutient le syndicat requérant, insuffisante ;

18. Considérant qu’il résulte de ce qui précède qu’en estimant, conformément aux exigences posées par les articles L. 1233-61 et suivants du code du travail, que le plan de sauvegarde de l’emploi par départs volontaires soumis à son homologation par la société générale de banque aux Antilles comportait un ensemble de mesures réelles, consistantes et proportionnées tendant à favoriser le reclassement des salariés dont le poste était supprimé et présentait ainsi un caractère suffisant, l’autorité administrative n’a entaché sa décision ni d’erreur de droit ni d’erreur d’appréciation ;

19. Considérant qu’il résulte de ce qui précède, et sans qu’il soit besoin de statuer sur la fin de non-recevoir opposée par la société générale de banque aux Antilles, que le syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers n’est pas fondé à demander l’annulation de la décision contestée du 3 juillet 2014 ;

Sur les conclusions présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

20. Considérant que les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que le syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers demande au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens ; qu’il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’affaire, de mettre à la charge du syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers la somme que demande la société générale de banque aux Antilles sur le fondement des mêmes dispositions ;

DECIDE :

Article 1er : La requête du syndicat martiniquais des banques et des établissements financiers est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société générale de banque aux Antilles présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Autorisation administrative de licenciement pour motif économique – Consultation du comité d’entreprise – Liquidation judiciaire – Possibilité pour un mandataire judiciaire de se faire représenter par un mandataire judiciaire stagiaire

Cindy — Mon, 16 Mar 2015 15:59:00 +0000

Lorsqu’une convention de stage a été conclue entre un mandataire judiciaire et un mandataire judiciaire stagiaire dans le cadre des dispositions des articles R. 812-8 à R. 812-10 du code de commerce et que cette convention donne au mandataire judiciaire stagiaire le pouvoir d’accomplir les missions inhérentes à la gestion d’une procédure relevant des dispositions de la loi de sauvegarde, de son ouverture et sa clôture et plus généralement de celles relatives à l’exercice de la profession du mandataire judiciaire au redressement et à la liquidation judiciaire des entreprises, ce mandataire judiciaire stagiaire, qui a réussi les épreuves de l’examen d’accès au stage professionnel de mandataire judiciaire et figure dans l’annuaire des mandataires judiciaires stagiaires, n'agit pas en son nom et pour son compte mais pour le compte du mandataire judiciaire. Ainsi, le mandataire judiciaire stagiaire, qui ne peut pas être regardé comme un tiers au sens de l’article L. 811-1 du code de commerce, peut présider le comité d’entreprise d’une entreprise placée en liquidation judiciaire lorsque celui ci émet un avis sur le plan de sauvegarde de l’emploi. Cette représentation n’a pas à faire l’objet d’une autorisation préalable et motivée du président du tribunal de commerce et n'est pas de nature à constituer une irrégularité dans le déroulement de la procédure d'information et de consultation du comité d’entreprise. Arrêt 13BX01540 – 6ème chambre - 16 mars 2015 – M. G===, liquidateur des sociétés Bois et Chiffons
Le pourvoi en cassation formé au Conseil d'Etat sous le n°390232 n'a pas été admis le 9 novembre 2015

Rappr. : Cassation sociale 8 juillet 2014 - n° 13-15474.

Vu la requête enregistrée 7 juin 2013 et le mémoire complémentaire enregistré le 11 juillet 2013, présentés pour Me G==, agissant en sa qualité de liquidateur judiciaire des sociétés formant l’unité économique et sociale Bois & Chiffons, dont la société Bois & Chiffons Exploitation, demeurant 2 rue du 49ème régiment d’infanterie à Bayonne (64100), par Me Godard Auguste ;

Me G== demande à la cour :

1°) d’annuler le jugement n° 1200584 du 9 avril 2013 du tribunal administratif de Pau qui a annulé la décision du 14 octobre 2011 de l’inspectrice du travail de la 2ème section de l’unité territoriale des Pyrénées-Atlantiques de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) Aquitaine autorisant le licenciement pour motif économique de M. M==, ainsi que la décision du 1er mars 2012 de cette même inspectrice du travail rejetant le recours gracieux formé par ce salarié ;

2°) de rejeter la demande de M. M== présentée devant le tribunal administratif de Pau ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat le versement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative ;

…………………………………………………………………………………………

1. Considérant que M. Vincent M==, employé en qualité de vendeur-boutique au sein de la société « Bois & Chiffons Retail » faisant partie de l’unité économique et sociale « Bois & Chiffons » située à Mouguerre (Landes), était investi des fonctions de membre titulaire et trésorier adjoint de la délégation unique du personnel ; que la société « Bois & Chiffons Retail » a été mise en redressement judiciaire par un jugement du 28 mars 2011 du tribunal de commerce de Bayonne qui a désigné Me C== comme administrateur judiciaire ; que les sociétés constituant l’unité économique et sociale « Bois & Chiffons » ont été placées en liquidation judiciaire avec maintien d’activité pour une durée de trois mois par un jugement du 18 juillet 2011 de ce même tribunal qui a en outre désigné Me G== et Me Abbadie en qualité de liquidateurs ; que par un autre jugement du 29 août 2011, le tribunal de commerce de Bayonne a notamment rejeté l’offre de reprise présentée par la société « Wooday.Com », prononcé l’arrêt de l’activité de la société « Bois & Chiffons Retail », mis fin à la mission de l’administrateur judiciaire, Me C==, et maintenu Me G== et Me Abbadie en qualité de liquidateurs ; que le 21 septembre 2011, Me G== a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement de M. M== pour motif économique ; que Me G== fait appel du jugement du 21 mai 2013 du tribunal administratif de Pau qui a annulé la décision du 14 octobre 2011 de l’inspectrice du travail de la 2ème section de l’unité territoriale des Pyrénées Atlantiques de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) Aquitaine autorisant le licenciement pour motif économique de M. M==, ainsi que la décision du 1er mars 2012 de cette même inspectrice rejetant le recours gracieux formé par ce salarié ;

2. Considérant qu’aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus pour une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, (…) » ; que selon l’article L. 1233-62 du même code : « Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que : 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés (…) ; 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (…) » ; que l’article L. 1233-63 de ce même code dispose : « Le plan de sauvegarde de l’emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l’article L. 1233-61. / Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. (…) » ; qu’en vertu de l’article L. 2323-44 de ce code : « (…) le comité d’entreprise est réuni et consulté dans les conditions prévues à l’article L. 1233-58 du présent code. » ; qu’enfin, aux termes de l’article L. 1233-58 du même code : « En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, réunit et consulte le comité d’entreprise (…) » ;

3. Considérant qu’aux termes de l’article L. 812-1 du code de commerce : « Les mandataires judiciaires sont les mandataires (…) chargés par décision de justice de représenter les créanciers et de procéder à la liquidation d’une entreprise (…) Les tâches que comporte l’exécution de leur mandat leur incombent personnellement. Ils peuvent, toutefois, lorsque le bon déroulement de la procédure le requiert et sur autorisation motivée du président du tribunal, confier sous leur responsabilité à des tiers une partie de ces tâches (…) » ;

4. Considérant que pour annuler les décisions contestées des 14 octobre 2011 et 1er mars 2012, les premiers juges ont considéré, en premier lieu, que ces décisions étaient intervenues à l’issue d’une procédure irrégulière, dès lors que le comité d’entreprise de l’unité économique et sociale « Bois & Chiffons » s’est réuni le 5 septembre 2011, sous la présidence d’un représentant de Me C==, administrateur judiciaire, pour examiner le plan de sauvegarde pour l’emploi établi par l’employeur, alors que la mission de Me C== avait pris fin à la suite du jugement du 29 août 2011 du tribunal de commerce de Bayonne, de sorte que le représentant de Me C== n’avait plus qualité pour présider ce comité d’entreprise ; qu’en deuxième lieu, les premiers juges ont considéré qu’il ressortait des pièces du dossier qu’aucun des deux liquidateurs judiciaires désignés par le tribunal de commerce n’étaient présents à la réunion du comité d’entreprise du 5 septembre 2011 et que si Me G== avait désigné une stagiaire de son cabinet pour participer à cette réunion, il ne ressortait pas des pièces du dossier que cette représentation ait fait l’objet d’une autorisation préalable et motivée du président du tribunal de commerce conformément aux dispositions précitées de l’article L. 812-1 du code de commerce ; qu’enfin, les premiers juges ont estimé que la circonstance que les salariés appartenant aux trois fonds de commerce repris bénéficiaient de la poursuite de leurs contrats de travail ne dispensait pas pour autant le liquidateur judiciaire d’examiner, à tout le moins, si un reclassement de M. M== demeurait possible dans l’une de ces sociétés, de sorte qu’en autorisant la demande de licenciement présentée par le liquidateur judiciaire au motif que toute possibilité de reclassement de l’intéressé était impossible, l’inspectrice du travail avait commis une erreur de droit ;

5. Considérant qu’il ressort des pièces du dossier, notamment des termes mêmes du procès-verbal de la réunion du 5 septembre 2011 du comité d’entreprise, que celle-ci était présidée « par Mme L== représentante du cabinet de Me C== et Mme G== représentante du cabinet de Me G== » ; qu’ainsi, c’est à tort que les premiers juges ont considéré que le comité d’entreprise de l’unité économique et sociale « Bois & Chiffons » s’était réuni le 5 septembre 2011 sous la seule présidence d’un représentant de Me C==, administrateur judiciaire ;

6. Considérant qu'en vertu des dispositions des alinéas 2 et 3 de l'article L. 811-1 du code de commerce, dans leur rédaction issue de l'ordonnance du 18 décembre 2008 portant réforme du droit des entreprises en difficulté applicable en l'espèce, les tâches que comporte l'exécution du mandat des administrateurs judiciaires leur incombent personnellement et ceux-ci ne peuvent confier à des tiers une partie des tâches qui relèvent de leur mission, sous leur responsabilité et contre rémunération, que lorsque le bon déroulement de la procédure le requiert et sur autorisation motivée du président du tribunal de commerce ; que les articles 32 et 46 du décret du 29 décembre 1988 modifiant le décret n° 85-1388 du 27 décembre 1985 relatif au redressement et à la liquidation judiciaire des entreprises et le décret n° 85-1389 du 27 décembre 1985 relatif aux administrateurs judiciaires, mandataires judiciaires à la liquidation des entreprises et experts en diagnostic d'entreprise, ont défini les conditions dans lesquelles l'administrateur peut déléguer sa signature à des salariés de son étude et peut valablement donner mandat à son collaborateur d'exercer les voies de recours ou lui confier certaines tâches, à la condition qu'il conserve la maîtrise et le contrôle de la mission qui lui a été confiée et exerce seul les prérogatives attachées à sa fonction ;

7. Considérant qu’une convention de stage a été conclue entre, d'une part, Me G==, mandataire judiciaire, en qualité de maître de stage et, d'autre part, Mme G== en qualité de mandataire judiciaire stagiaire, dans le cadre des dispositions des articles R. 812-8 à R. 812-10 du code de commerce ; qu’il n’est pas contesté que la convention liant le mandataire judiciaire stagiaire au mandataire judiciaire lui donnait expressément pouvoir d’accomplir les missions « inhérentes à la gestion d’une procédure relevant des dispositions de la loi de sauvegarde, de son ouverture et sa clôture et plus généralement de celles relatives à l’exercice de la profession du mandataire judiciaire au redressement et à la liquidation judiciaire des entreprises » ; que le plan de sauvegarde et de l’emploi, annexé au procès-verbal de la réunion de la délégation unique de personnel, a été signé le 5 septembre 2011 par Mme G== « pour le cabinet G== » ; que Mme G==, dont il est constant qu’elle a réussi les épreuves de l’examen d’accès au stage professionnel de mandataire judiciaire prévu par l'article R. 812-4 du code de commerce et figure dans l’annuaire des mandataires judiciaires stagiaires rattachés au cabinet de Me G==, n'a donc pas agi en son nom et pour son compte, mais a signé le plan de sauvegarde au nom et pour le compte de Me G==, mandataire judiciaire, duquel elle avait reçu délégation de signature en sa qualité de mandataire judiciaire stagiaire et pour lequel elle ne pouvait pas être regardée comme un tiers au sens de l’article L. 811-1 du code de commerce, dès lors que les intéressés étaient liés par une convention de stage conforme aux dispositions légales et réglementaires ; que, par suite, c’est à tort que les premiers juges se sont fondés sur le motif tiré de ce qu’il ne ressortait pas des pièces du dossier que cette représentation ait fait l’objet d’une autorisation préalable et motivée du président du tribunal de commerce ; que pour les mêmes raisons, la présence de Mme G== à la réunion du 5 septembre 2011 du comité d'entreprise n'est pas de nature à constituer une irrégularité dans le déroulement de la procédure d'information et de consultation de ce comité ;

8. Considérant qu’en vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle ; que, lorsque le licenciement de l’un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions qu’il exerce normalement ni avec son appartenance syndicale ; que, dans le cas où la demande de licenciement est fondée sur un motif de caractère économique, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si la situation de l’entreprise justifie le licenciement du salarié, en tenant compte, notamment, des réductions envisagées d’effectifs et de la possibilité d’assurer le reclassement du salarié dans l’entreprise, y compris lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de redressement ou en cas de liquidation judiciaire compte tenu des perspectives de reprise ;

9. Considérant qu’aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. / Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. / Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. » ;

10. Considérant qu'aux termes de l'article L. 1224-1 du code du travail : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. » ;

11. Considérant qu'aux termes des deux derniers alinéas de l'article L. 642-5 du code de commerce, relatif aux plans de cession arrêtés par le tribunal de commerce dans le cadre d'une liquidation judiciaire : « (…) Lorsque le plan prévoit des licenciements pour motif économique, il ne peut être arrêté par le tribunal qu'après que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ont été consultés dans les conditions prévues à l'article L. 321-9 du code du travail et l'autorité administrative compétente informée dans les conditions prévues à l'article L. 321-8 du même code. Le plan précise notamment les licenciements qui doivent intervenir dans le délai d'un mois après le jugement. Dans ce délai, ces licenciements interviennent sur simple notification du liquidateur, ou de l'administrateur lorsqu'il en a été désigné, sous réserve des droits de préavis prévus par la loi, les conventions ou les accords collectifs du travail. / Lorsque le licenciement concerne un salarié bénéficiant d'une protection particulière en matière de licenciement, ce délai d'un mois après le jugement est celui dans lequel l'intention de rompre le contrat de travail doit être manifestée. » ;

12. Considérant qu'il résulte de la combinaison de ces dispositions que, lorsque le plan de cession arrêté par le tribunal de commerce prévoit des licenciements devant intervenir dans le mois suivant le jugement, les contrats de travail des salariés licenciés en exécution de ce jugement ne sont pas transférés à l'entreprise cessionnaire ; que, par suite, l'entreprise cédante demeure l'employeur de ces salariés, y compris lorsqu'ils bénéficient d'un statut protecteur, et ne peut les licencier, en application de l'article L. 1233-4 du code de travail, que lorsque « le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. (…) » ; que si l'entreprise cédante doit chercher à reclasser un salarié dont le licenciement est envisagé dans l'ensemble des entités dont elle assure encore la direction effective ou du groupe d'entreprises auquel elle appartient, cette recherche ne s'étend pas à l'entreprise cessionnaire, notamment pas aux entités cédées qui sont déjà passées sous la direction effective de cette dernière ; que, dès lors, c’est à tort que les premiers juges se sont fondés sur le motif tiré ce qu’en faisant droit à la demande d’autorisation administrative de M. M== présentée par le liquidateur judiciaire au motif que toute possibilité de reclassement de l’intéressé était impossible dans le groupe et en excluant de l’analyse les fonds de commerce repris situés à Cabries, Orvault et Anglet, l’autorité administrative avait entaché sa décision d’une erreur de droit ;

13. Considérant qu'il appartient à la cour, saisie de l'ensemble du litige par l'effet dévolutif de l'appel, d'examiner les autres moyens soulevés par M. M== devant le tribunal administratif de Pau ;

14. Considérant que la décision du 1er mars 2012 rejetant le recours gracieux formé par M. M== a été signée par Mme Mariam Khatir, inspectrice du travail de la 1ère section d’inspection du travail des Pyrénées-Atlantiques, chargée par intérim de la 2ème section de cette même inspection en application des dispositions de l’article 2 de la décision du 9 février 2012 du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Aquitaine relative à l’affectation des inspecteurs du travail du département des Pyrénées-Atlantiques prévoyant qu’en cas d’absence ou d’empêchement, l’intérim d’une section est effectué par une ou un des inspectrices et inspecteurs du travail ou par le directeur adjoint ; que, dès lors, le moyen tiré de l’incompétence du signataire de cette décision manque en fait ;

15. Considérant que le moyen tiré de ce que la procédure d’information-consultation serait entachée d’irrégularité au motif que la présidence du comité d’entreprise a été illicitement assurée par une salariée de l’administrateur judiciaire, lequel n’avait plus aucun pouvoir depuis le 29 août 2011, date de la fin de sa mission décidée par le tribunal de commerce de Bayonne, est inopérant dès lors que, comme il a été dit au point 5 ci-dessus, Me G== assurait la présidence de ce comité d’entreprise pour le compte de Me G==, liquidateur judiciaire ;

16. Considérant que le jugement du tribunal de commerce qui a désigné les deux liquidateurs judiciaires ne contenant aucune disposition imposant que les actes, ou certains d’entre eux, soient réalisés ensemble par les deux liquidateurs, ou que, réalisés par un seul, ils soient validés par le second, la présidence du comité d’entreprise a pu valablement être assurée par Me G== au nom et pour le compte de Me G== ; que, comme il a été dit au point 7 ci dessus, le liquidateur judiciaire a pu régulièrement se faire représenter au comité d’entreprise du 5 septembre 2011 par Me G==, mandataire judiciaire stagiaire ; que cette dernière étant liée à Me G== par une convention de stage conforme aux dispositions légales et réglementaires, elle ne pouvait être regardée comme un tiers au sens de l’article L. 811-1 précité du code de commerce ; que, par suite, le moyen tiré de ce que cette représentation aurait dû faire l’objet d’une autorisation préalable et motivée du président du tribunal de commerce ne peut qu’être écarté ;

17. Considérant qu’aux termes de l’article L. 1233-58 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date des décisions contestées : « En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, réunit et consulte le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les conditions prévues à l'article L. 2323-15 ainsi qu'aux articles : (…) 3° L. 1233-30, premier, deuxième et huitième alinéas, pour un licenciement de dix salariés ou plus dans une entreprise de cinquante salariés et plus » ; qu’aux termes de l’article L. 1233 30 du même code, dans sa rédaction en vigueur à la date des décisions contestées : « Dans les entreprises ou établissements employant habituellement cinquante salariés et plus, l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise. / Il peut procéder à ces opérations concomitamment à la mise en œuvre de la procédure de consultation prévue par l'article L. 2323-15. / Le comité d'entreprise tient deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à : 1° Quatorze jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ; 2° Vingt et un jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ; 3° Vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante. / Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés. / Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et qu'un procès-verbal de carence a été transmis à l'inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel. » ;

18. Considérant que les dispositions de l’article L. 1233-58 du code du travail ne renvoyant pas au troisième alinéa de cet article L. 1233-30, en vertu duquel le comité d’entreprise tient deux réunions séparées selon un délai dépendant du nombre de licenciements envisagés, le moyen tiré de ce qu’une deuxième réunion du comité d’entreprise était impérative eu égard à la suppression envisagée de 119 postes ne peut qu’être écarté ;

19. Considérant que le plan de sauvegarde de l’emploi précise au paragraphe 4.2.1, page 11, que « compte tenu des circonstances liées à la liquidation judiciaire de la société, il est d’ores et déjà précisé qu’il n’existe aucune possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe. En effet, la société BCI Bois et Chiffons International, par ailleurs consultée sur cette question, a elle-même été mise en redressement judiciaire en juin 2011 et n’est donc pas en phase de recrutement et ne dispose d’aucun poste disponible » ; que dans sa décision du 14 octobre 2011, l’inspectrice du travail a relevé que la liquidation judiciaire de l’ensemble des entreprises constituant l’unité économique et sociale ne permettait pas d’envisager un reclassement de M. M== au sein de celles-ci et qu’aucun reclassement n’apparaissait possible au sein du groupe, la société « Bois & Chiffons International » ayant elle-même été placée en redressement judiciaire en juin 2011 et ne disposant d’aucun poste disponible ; que, dès lors, contrairement à ce que soutient l’intéressé, l’inspectrice du travail a bien procédé à la vérification des possibilités de reclassement interne de ce salarié ; que les cinquante-sept magasins en franchise n’appartenant pas au groupe « Bois & Chiffons », ils n’entraient pas dans le périmètre dans lequel devait être effectuée une recherche de reclassement ; que la société « Wooday.Com », qui n’appartenait pas à l’unité économique et sociale « Bois & Chiffons » et dont l’offre de reprise avait été rejetée tant par les représentants du personnel que par le tribunal de commerce de Bayonne, n’entrait pas davantage dans le périmètre de reclassement, dès lors qu’il ressort des pièces du dossier qu’elle n’a repris les anciens locaux du magasin de Pau des sociétés « Bois & Chiffons » que postérieurement à la notification du licenciement économique de ce salarié protégé ; que, par suite, le moyen tiré de la méconnaissance de l’obligation de reclassement individuel doit être écarté ;

20. Considérant qu’il résulte de ce qui précède que Me G== est fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Pau a annulé la décision du 14 octobre 2011 de l’inspectrice du travail de la 2ème section de l’unité territoriale des Pyrénées Atlantiques de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) Aquitaine autorisant le licenciement pour motif économique de M. M==, ainsi que la décision du 1er mars 2012 de cette même inspectrice rejetant le recours gracieux formé par ce salarié ;

21. Considérant que les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu’une somme soit allouée à M. M==, qui n’est pas la partie gagnante dans la présente instance, au titre frais exposés par lui et non compris dans les dépens ; qu’il n’y a pas lieu, en tout état de cause, de mettre à la charge de l’Etat la somme que Me G== demande sur le fondement des mêmes dispositions ;

DECIDE

Article 1er : Le jugement n° 1200584 du 9 avril 2013 du tribunal administratif de Pau est annulé.

Article 2 : La demande de M. M== présentée devant le tribunal administratif de Pau est rejetée.

Article 3 : Les conclusions de Me G== et de M. M== présentées au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.